一、猎头公司的评价

• 行业品牌与规模 了解猎头公司在行业和业务同行企业内的口碑与品牌至关重要。通过其他企业推荐或网络搜索排名，可以对其有所了解。一般来说，在全国拥有5个以上分公司，总人数在40人以上的猎头公司属于规模较大的公司。
• 公司的业务优势 要明确猎头公司擅长寻猎的地域、行业、职位和人才类型，看其优势是否与企业的实际需求相吻合。
• 对行业的理解与洞察 考察猎头公司对本行业的理解高度与深度，能否准确把握行业发展状况与竞争态势，这直接影响其推荐人才的质量和匹配度。
• 行业内的成功案例 关注猎头公司是否有本行业同等规模企业的相关成功案例，这能反映其在该行业的项目操作能力和经验。
• 项目团队 包括团队成员的背景、数量和项目运作方式。例如，有的猎头公司实行项目责任制并跟踪周计划，有的成立了统筹协调各区域分公司工作的机构，便于资源共享。
• 试推荐人才的质量 针对本公司某职位试推荐人才的质量和推荐成功率，是体现猎头公司寻猎能力的关键数据。
• 职业化、专业化程度 从猎头顾问的过程服务质量，如拜访客户时的形象和言谈举止、邮件的发送、电话用语、分析问题的思路等方面，可以看出其职业化程度与专业化程度的高低。

二、如何选择猎头公司

• 公司背景 国际巨头型的猎头公司，如光辉国际、海德思哲、史宾沙、艺康先达、罗盛等，大部分以招企业高管为主，集中在CXO层面，年薪多为百万级甚至千万级。此外，还有一些业务广泛的巨头，如万宝盛华、任仕达、瀚纳仕、Michael Page、Robert Walters等，可提供年薪30万起步至上不封顶的猎头服务。国内的猎头公司中，如锐士方达、科锐国际、肯耐珂萨、MFC等也各有特点。在选择时，应根据服务群体、行业、服务过的客户、有效数据库等进行考量，定向询问合作过的客户、活跃的简历数量等，判断是否满足需求。
• 顾问水准 找到合适的猎头顾问有时比找知名的猎头公司更重要。缺乏经验的HR可能对猎头公司来者不拒，但资深的顾问能提供行业咨询、人员定位分析、潜在风险提醒等，还能节省沟通和校准的时间，主动做雇主品牌推广。
• 合作条件 包括是否有预付金、收费标准、保证期以及最低收费标准。目前少数公司要求预付，预付虽能保证对方办事，但国内甲方多不喜。收费标准因公司而异，国际公司一般在25%左右，可砍价至23%，年薪高的收费比率可达30%甚至更高；专业度偏低的猎头公司多在20%左右。保证期一般为3个月，最小收费标准多为三万、五万，国际猎头五万居多，国内也有不设的。
• 合作记录 用合作的记录来评估猎头公司的实力，包括合作达成率、反应速度、简历质量、顾问能力等。定期回顾合作绩效，沉淀出核心供应商，年终可邀请参加年会并颁发奖杯，以激发热情和建立信任度。

三、优秀猎头公司的特点

• 服务意识 猎头服务本质上是一项关键服务，态度决定成败。优秀的猎头公司员工应随时保持沟通，及时回复客户，站在候选人角度思考问题，具备服务意识，明白人才不是商品。
• 过程控制 专业的猎头服务应有完整的合作沟通流程，从接洽到入职，包括寻访、预调查、背景调查、面谈面试、入职协商等环节，且每个步骤都应有具体标准与流程。候选人成功入职后，猎头工作也未停止，需积极协助后续工作，保持长期动态联系，保证客户和候选人的良好磨合。
• 顾问专业度 从猎头顾问的服务质量能看出其专业程度，包括形象举止、沟通能力、行业熟悉度、专业知识等。顾问只有熟悉行业，才能与候选人建立良好关系，深入了解客户需求，为候选人提供职业发展指导，为企业人事提供中肯建议和咨询。
• 成功案例 案例是判断猎头公司实力的直观依据，应关注大客户质量、每次发送CV的数量与成功进入的比例、从职位沟通到首次面试的时间、成功入职的候选人完成试用期的比例等要素。
• 专业领域与洞察程度 猎头公司很难精通所有行业，对行业内人才架构和管理理念熟悉的公司，能提高推荐候选人的速度与准确度。好的猎头公司应在特定领域有积累，能为客户提供精准服务。
• 新领域开拓能力 开拓新领域是猎头公司发展壮大的契机，能维护竞争地位，改善市场地位。当客户需求或环境变化时，猎头公司需寻找新领域，为企业补充新鲜血液，推动持续发展。

四、寻找猎头公司的渠道

• 招聘网站 常见的招聘网站如猎聘网、智联卓聘、无忧精英等，是获取简历的重要渠道。猎聘网虽被广泛使用，但可能更侧重销售成分；智联卓聘共享了大量智联年薪10万以上候选人的简历；无忧精英平台在不断发展，有潜力成为获取简历的新选择。
• 社交媒体 社交媒体如领英、脉脉等在猎头找人中发挥重要作用。领英适合外资、高管等，操作页面有西方特点，核心联系方式是邮箱；脉脉是中国的领英模仿者，本地化落地好，是互联网行业猎头的神器。此外，还有专利网站、论文网站、企业邮箱、新闻资讯及各种论坛活动嘉宾名单等渠道可获取候选人信息。
• 其他渠道 如纷简历、简历咖、萝卜兔众包平台、水木清华论坛、职海领航猎头垂直论坛、在行、求助企业的高端账号、微博、微信、QQ等社交软件，以及智乐聘等平台，都可以为猎头寻找候选人提供帮助。

五、猎头公司的行业现状

• 发展历史与规模 猎头行业在国内已有30年发展历史，行业容量与需求不断扩大。近十年成长速度明显加快，猎企和从业者数量迅速增加。成立3-8年的猎企数量最多，占比超5成。猎企主要分布在一线和新一线城市，其中上海、北京猎企集聚效应明显，成都、杭州、苏州、武汉是非一线城市中比较活跃的。
• 市场变化与挑战 目前，我国人口红利逐渐被人才红利取代，人才成为核心竞争力，为行业发展注入活力。但疫情等因素带来不确定性，使猎企面临更多机遇和挑战。外资猎头公司衰退、TOPsales民营猎头公司衰退、能够构筑壁垒的民营猎头公司崛起，猎头顾问和猎头公司呈现两极分化状态，全行业内卷时代来临。

六、不同类型猎头公司的比较

• 金字塔顶端 全球TOP猎头公司“五大”在中国的分支机构，如光辉国际、海德思哲、亿康先达、史滨莎、罗盛等，主要在北京、上海设点，客户多为世界500强公司，针对C级别岗位，90%以上是预付费模式，收费高，除亿康先达为固定收费，其他四家收费约为候选人年薪的1/3，一个案子收费约10万美元，且有最低收费标准。
• 外资公司 如MP、HD、RW、HS等，优势在于庞大的数据库、高严的KPI、良好的品牌效应和完善的培训机制，用人要求老板多喜欢海归，行业主要在传统领域，如金融、消费品、医疗保健等。
• 外资本土化公司 典型代表如MP、KS、FA等，兼具外资公司的部分特点，同时在一定程度上适应了中国市场的需求和特点。
• 本土民营猎头 如KR等，优势在于本土化程度高，敢打硬仗，公司同事情谊深厚，业务增长较快。
• 中小型猎头公司 数量众多，分布在各个领域，可能在某些特定领域有专长，但整体规模较小，发展参差不齐。