猎头顾问是干什么的？猎头顾问工作内容描述

一、猎头顾问的定义

猎头顾问是猎头服务中的核心角色，专为客户提供中、高级职位及特殊职位人才招聘及相关咨询服务的专业服务人员，是猎头公司必须具备的高级成员。他们受客户委托寻找人才，不仅要接触客户高层，也需要接触很多行业中高层人才，这就要求他们对客户所在行业有所涉猎，同时对人力资源、企业管理有比较成熟的看法。

二、猎头顾问的主要工作内容

1. 客户相关工作
   • 需求分析：深入研究目标行业客户信息，分析客户需求。这包括了解客户公司的全方位情况，如企业文化、发展战略、未来市场布局等，还需知道候选人的上司、下属情况，团队氛围等，以便在寻觅候选人阶段有充分的判断依据，提高寻访效率，减少无效沟通。
   • 市场拓展与关系维护：负责市场拓展，与客户建立委托招聘协议，并维系良好的客户关系。这需要猎头顾问有敏锐的市场洞察力，能够挖掘潜在客户，同时通过优质的服务让客户满意，保持长期合作关系。
2. 人才搜寻与评估
   • 搜寻方向确定：从客户端收集、分析招聘需求的详细信息，确认职位所需能力及资历，分析市场并确立搜寻的方向及目标。例如，根据职位对学历、工作经验、成果、性别等要求，制定接触候选人的计划，确定到哪里去寻找候选人，如商会、线下峰会、会展等，以及在使用公司数据库检索时的关键词过滤等，提升寻访效率。
   • 人才搜索与筛选：利用各种渠道和资源，如人才库、社交媒体、行业网络等寻找符合客户要求的候选人。对接触到的候选人信息进行分析、过滤，包括候选人的岗位现状、沟通能力、离职的可能性与动机、薪酬水准等，筛选出基本符合要求的候选人。
   • 候选人评估：对候选人进行全面的评估，包括简历筛选、面试、背景调查等，确保候选人的能力和素质符合客户要求。准确地传达客户的招聘需求，为候选人做面试、评估，通过有效的匹配工作来确定合适的候选人。
3. 协调与促成合作
   • 面试协调：协调企业客户和候选人之间的面试安排，提供面试指导和反馈。如提醒候选人注意穿着打扮、提前重复告知时间、地点以及需要准备的资料等，还会告知候选人一些面试环节需要注意的点，让候选人打有准备的仗，以便顺利拿到Offer。
   • 谈判与促成：在企业客户和候选人之间进行谈判，促成双方达成合作意向。这包括进行人选的薪资协调及谈判工作，因为企业想花较少的成本招到优秀人才，而候选人则希望得到更高的薪酬待遇，猎头顾问需要协调好这一差距。
4. 后续跟进服务：在候选人入职后，进行后续跟进，确保候选人适应新的工作环境和岗位要求。一方面让已推荐的人选更好融入企业，另一方面也希望通过这种和企业内部人士沟通更好了解这家企业，使后续的其他岗位推荐更到位。

三、猎头顾问工作的具体职责和流程

1. 猎前阶段
   • 行业分析：对要做单的行业进行分析，了解行业的市场规模、发展时期、公司排名、市场份额、领军人物、各企业的地点、软硬环境、人才架构、福利、薪资情况等。这有助于猎头顾问快速建立对行业的认知，为寻找合适候选人提供宏观背景知识。
   • 岗位分析：接到订单后对职位描述（JD）进行剖析，建立人才画像，明确目标候选人需要满足的基本要求，如学历、工作经验、成果、性别等，从而制定接触候选人的计划，提升寻访效率。
   • 招聘原因分析：了解企业自身招不到人的原因，是HR的时间、能力问题，还是钱、福利、团队等方面的问题，这能让顾问心中有底，在寻找候选人时有针对性地解决企业的痛点。
2. 猎中阶段
   • 职位沟通：这是猎头花费大量时间的工作内容。在给候选人打陌生电话后，要快速建立信任感，询问并得到有用信息且不引起候选人反感，以及持续跟进候选人。这是猎头与猎头之间拉开业绩距离的第一个弯道。
   • 谈薪Offer：协调企业和候选人在薪资方面的差距，企业想花较少成本，候选人想得到更高报酬，如何平衡这一矛盾是关键，这也是拉开业绩差距的第二个弯道。
   • 面试辅导：告知候选人面试环节需要注意的点，如可以披露的问题等，让候选人做好充分准备，增加拿到Offer的机会。
   • 正式面试：在候选人面试前提醒其注意穿着打扮、提前告知时间、地点和准备资料等。
   • 候选人的入离职跟进：帮助候选人准备相应的资料，同时警惕候选人前公司的返聘，给候选人吃下定心丸。
3. 猎后阶段：帮助候选人尽快融入团队，在最短时间内适应企业文化，发挥自身价值。猎头顾问需要在关键时间点，如入职第一天、第一周、第一个月、第三个月等与候选人以及企业沟通，若中间有问题，要提供相应的帮助，这也是顾问建立自身口碑和品牌的最好时机。

四、成功的猎头顾问案例分析

以某制造业企业的职位招聘为例。该企业是长三角的集团性企业，业界知名度高，有7 - 8处分公司，职位需求紧急，对特定技能和英语有要求，且有3 - 4家竞争对手，正式接到需求时HR和竞争对手已持续招聘一段时间。

1. 前期寻访阶段
   • 猎头顾问拿到职位后先进行职位分析，由于外网候选人大部分已被联系过，他们先从内部数据库和外网易获取联系方式的人选开始寻访。虽然在7月11日寻访到58个候选人，但到7月12日正式推荐的候选人数量只有2个，初面发生1次。
   • 这一阶段的收获是获取了更多信息，如竞争对手情况、HR沟通风格，初步确定企业关注技能点和招聘难点；反思的问题是前期启动不够快，失去先机，且发现需要往更深层次挖掘候选人。
2. “广撒网”阶段
   • 从7月12日到7月30日，持续联系了将近200人，但有推荐却无人面试。
   • 采取的措施包括继续广撒网，联系各种可能的候选人了解情况；尝试联系部门，虽然联系部门稍晚，但这对了解招聘情况和企业偏好很重要；通过公开网站寻找Line manager的职业信息，分析招聘部门特点等。
3. “量变引起质变”阶段
   • 通过前期工作，获取了大量数据，如目标企业、候选人画像、公司招聘偏好、HR和LM面试风格、部门发展现状、职位招聘原因等。
   • 主要工作包括汇总目标公司目标部门数据，在多个网站进行反向搜索完善信息，主动向候选人要求转介绍。这一阶段8月10日得到第一个合适候选人并推荐，之后陆续寻访到合适推荐的候选人，HR初筛和部门面试的通过率也提高了。
4. “offer保护&职位延展阶段”
   • 8月27日拿到第一个offer，但职位寻访未结束。
   • 一方面确定合同款项，虽然理论上应更早商讨，但前期较弱势，有offer后话语权增加；另一方面拿到其他相关职位，重心从最初职位转换到新职位上；同时进行BD工作，向A公司同集团公司拓展业务，还把这个职位作为成功案例去敲其他同类型客户的门。
   • 整个过程共联系422人，推荐候选人22人，面试10人。通过对寻访渠道分析发现，各招聘网站&领英占64%、主动猎取占20%、本身数据库占8%、他人推荐占7%、其他渠道占1%，这也提醒要降低对招聘网站的依赖。

五、不同行业猎头顾问工作的差异

1. 行业知识要求的差异
   • 金融行业：金融行业的职位如投资银行家、基金经理等，对金融知识体系要求极高。猎头顾问需要了解金融市场的运作机制，包括股票、债券、期货、外汇等市场的基本原理，各种金融产品的特点和风险。例如，在为投资银行招聘高级分析师时，要清楚不同类型的金融分析模型，如DCF（现金流折现模型）等，以及行业内的监管政策，如巴塞尔协议对银行业资本充足率的要求等。
   • 互联网行业：互联网行业发展迅速，技术更新换代快。猎头顾问要熟悉互联网的各种技术概念，如云计算、大数据、人工智能、区块链等。在为互联网企业招聘技术人才时，要了解不同编程语言（如Python、Java等）的适用场景，以及各种开源框架的特点。同时，互联网企业的企业文化往往比较开放、创新，猎头顾问需要理解这种文化特点，以便找到与企业氛围相匹配的人才。
   • 制造业行业：制造业涉及到生产流程、供应链管理等复杂环节。猎头顾问需要了解生产工艺，如汽车制造中的冲压、焊接、涂装、总装等工艺流程，以及质量控制体系，如ISO 9001等质量管理标准。在为制造业企业招聘生产管理人才时，要考虑候选人对生产设备、物料管理、人员调度等方面的经验和能力。
2. 人才分布与竞争态势的差异
   • 金融行业：金融人才主要集中在经济发达地区，如上海的陆家嘴、北京的金融街等地。这些地区金融机构众多，竞争激烈。猎头顾问在寻找金融人才时，不仅要与本地的猎头公司竞争，还要面对来自国际猎头公司的竞争。而且金融行业的人才流动性相对较高，尤其是在一些新兴金融领域，如金融科技，人才跳槽频繁，这就要求猎头顾问要有快速反应能力，及时把握人才动态。
   • 互联网行业：互联网人才聚集在一些科技产业园区，如北京的中关村、深圳的南山科技园等。由于互联网行业发展迅速，对人才的需求旺盛，竞争也非常激烈。大型互联网企业如阿里巴巴、腾讯等对高端人才有很强的吸引力，猎头顾问在为中小互联网企业招聘时，需要挖掘企业的独特优势来吸引人才，同时要应对互联网行业人才跳槽时的竞业限制等问题。
   • 制造业行业：制造业人才分布相对较广，既有在发达地区的高端制造业人才，也有在一些传统制造业基地的熟练工人等。在高端制造业领域，如航空航天制造、高端装备制造等，人才竞争主要集中在少数具备相关技术研发能力的企业之间。而在传统制造业，人才竞争更多体现在成本控制和生产效率提升方面，猎头顾问需要根据不同的制造业细分领域来调整招聘策略。
3. 招聘周期与人才稳定性的差异
   • 金融行业：金融行业的一些高级职位招聘周期相对较长，尤其是涉及到风险管理、投资决策等关键岗位。这是因为这些岗位对候选人的经验、资质和信誉要求极高，需要进行严格的背景调查。而且金融行业的人才稳定性相对较高，一旦在一家知名金融机构站稳脚跟，候选人往往不会轻易跳槽，除非有更好的职业发展机会或更高的薪酬待遇。
   • 互联网行业：互联网行业的招聘周期相对较短，尤其是一些新兴的互联网业务领域，如短视频、直播等，企业为了快速抢占市场，需要尽快组建团队。但互联网行业的人才稳定性较差，技术更新快导致人才容易被新的技术趋势和更好的发展机会吸引而跳槽。
   • 制造业行业：制造业的招聘周期因岗位而异，对于一些高端技术研发岗位，招聘周期可能较长，因为需要找到具备特定技术能力和行业经验的人才。而对于普通生产岗位，招聘周期相对较短。制造业的人才稳定性相对较高，特别是在一些传统制造业企业，员工对企业的忠诚度较高，这与制造业的工作环境和企业文化有关。