如何找猎头公司招募人才呢

一、如何找到可靠的猎头公司

在寻找可靠的猎头公司时，需要从多个方面进行考量。可以从猎头BD（业务拓展）的电话来初步判断。如果电话中只是一味强调公司规模、行业经验、合作客户等泛泛而谈的内容，而没有对您的公司和需求做深入了解，例如说“我们是XX行业领先的猎头，在XX行业有XX年经验，我们有N位猎头顾问来提供服务。”这种没有针对性的话术，可能意味着该猎头公司不够专业。 了解猎头公司服务的范围以及优势是很关键的一步。可以询问他们在过去完成的职位主要集中在哪些行业，填补哪些级别的候选人比例最大，职能分布情况以及对当前市场的看法等。以数据为依据的回答更能体现其专业性，因为在这个时代，数据是判断的重要标准。 试用合作也是一种有效的方式。HR可以从现有的公开职位中挑选一个，或者让猎头自己选一个职位进行盲推。通过这种方式，可以考察猎头对于职位描述（JD）的理解，包括对公司所在行业、所需技术栈、人员能力要求以及市场薪酬的了解程度，还有报告的专业度等。 另外，候选人报告的完善度和准确度也是重要的考量因素。报告中的信息应无瑕疵，包括真实度和准确度，猎头的专业评价应该从多个维度分析候选人，而不是仅用候选人的自我评价代替。如果报告存在错误信息或不真实信息，或者没有专业评价，那么这个猎头的专业性就值得怀疑。 猎头公司的PPT展示也不应被忽视。PPT的内容、用词、细节等都是公司专业程度的一种体现，是展现公司实力的一种方式。而且，找到专业的猎头顾问远比找猎头公司更重要，毕竟直接与候选人沟通和筛选的是猎头顾问本人。

二、猎头公司招募人才的流程

猎头招聘流程是一个系统且严谨的过程。 
1. 需求分析 这是猎头招聘的起始点。猎头公司需要与企业领导深入沟通，了解公司的战略规划和业务方向，从而确定需要招聘人才的职位及其所需的具体能力和经验，明确招聘的目标和方向。同时，确定招聘人才的数量和时限也非常重要，这有助于猎头公司制定招聘方案和预算，并且帮助企业尽快获取人才。此外，对人才市场的分析也是需求分析的一部分，了解所需人才的领域和行业特点，以及竞争对手们的招聘情况和薪资水平，能够让猎头公司在后续的招聘活动中更有针对性。 
2. 寻找人才 在需求清晰后，猎头公司开始寻找人才。一方面，挖掘自己的人脉资源，找到目标领域和行业内的专家、企业家或职业经理人，可通过公司自己的数据库、专业论坛、社交媒体等途径进行。另一方面，进行广泛的人才招募和筛选，利用全网招聘网站、社交平台等征集人才，然后筛选不符合要求的应聘者，保留符合条件的人才并加入人才库备用。最后，对寻找到的候选人进行详细了解和评估，包括工作经历、专业背景、技能和工作态度等，并进行面试和职业测评。 
3. 评估人才 找到目标人才后，猎头公司要对其进行评估。评估的目的是了解候选人的职业素质、才干和团队合作能力等是否符合公司要求。评估的工具和方式多种多样，如面试、职业测评、实习或案例分析等。通过这些方式，猎头公司可以更好地了解候选人的真实情况，预测其在目标公司的表现，降低招聘和培养过程中的风险。 
4. 面试安排 当候选人通过评估后，猎头公司要为他们安排面试场次。这一过程中，猎头公司需要为候选人和面试官提供便利，如预定会议室、发放行程表和路线图等，确保面试顺利进行。此外，猎头公司还要对候选人进行面试前的培训和准备，帮助候选人确定面试策略和回答技巧，以给面试官留下良好印象。

三、选择猎头公司的注意事项

1. 资质审核 选择猎头公司时，首先要查看其是否具有政府颁发的《职业中介许可证书》。在我国，人才中介行业是需要特殊许可的行业，申请企业必须满足一定资格要求，如从业人员需具备人才中介职业资格证书，企业要有一定人数和固定办公场所，且证书每年要审核。若公司年内遭到服务质量投诉，可能会被收回证书，所以这是判断猎头公司是否正规的基本依据。 
2. 规模与经验判断 对于猎头公司规模的判断不能仅看人数。一个主要OFFICE的员工人数在15 - 20人左右，分支机构人数3 - 10人不等较为合适。同时，回顾猎头行业发展历史，本土猎头公司在1995 - 1999年成长期，2000 - 2005年成熟期，2006年以来由于经济环境影响，众多中小公司涌入，导致行业竞争激烈且部分公司不具备专业服务能力。所以，有一定发展历程和规模的公司相对更可靠。 
3. 团队人员素质考察 猎头公司的服务质量很大程度上取决于其领导人和顾问的水平。从整体行业来看，曾有人力资源或招聘相关经验的猎头公司老板占比仅44%，所以若由专业人力资源人士主持经营管理的公司，专业性和可靠性更有保障。而猎头顾问是营业主体，他们是否具备社会阅历、商业知识、不同行业从业经历以及对人的判断能力等，是决定服务水平的重要因素。如果猎头公司的顾问大多是25岁以下缺乏经验的年轻人，那么选择时就需要谨慎。 
4. 行业经验考量 选择猎头公司时，要关注其是否有在相同或相近行业的猎头服务经验。这直接关系到招聘的速度和准确性。虽然没有猎头公司只专注于某几个行业，但肯定有其积累经验丰富的行业领域。如果公司的行业正好是猎头公司的特长领域，是选择的一个重要加分项，但也不必强求猎头公司必须特别擅长本公司同行业，因为有些比较冷僻的行业可能难以找到专门擅长的猎头公司。 
5. 收费标准评估 目前猎头市场价格因众多中小型猎头公司的参与而比较混乱。正规猎头公司收费一般相当于被推荐成功人才的年度工资的20% - 33%，外资或大型猎头公司通常在25% - 33%，最低收费基本在每个职位5 - 7万人民币；处于第二层次的猎头公司基本收费在15% - 20%，最低收费1 - 4万元不等；小型猎头公司收费很灵活，低到几千元，高到几万元不等，但服务质量往往不理想，主要依靠三大人才网站的人才库搜寻简历，资源有限。

四、与猎头公司合作的费用问题

1. 按过程收费 国际主流大牌猎头公司多采用这种收费方式，这种收费包含咨询服务，类似审计师、上市承销律师的收费模式，可能人选还未招聘到位，服务费已收取大半。这类公司主要针对跨国集团CEO、CFO或非常高端的职位招聘，猎头服务费报价通常是人选年薪的30%以上，且分步骤分阶段付费，保用期一般为6个月。如果不是高端职位招聘，这类猎头公司可能不会受理，并且收费高昂。 
2. 按结果付费 这是目前国内猎头公司最主流的收费方式，占据国内市场的99%以上。在和企业签订合约之后，会收取一定的预付金（一般在10000 - 20000元不等，具体金额可商议），这是为了确保职位的真实性。其余费用在人才招聘上岗之后一次性收取，总费用一般是人才年薪的20% - 35%不等。例如招聘一个年薪40万的总监，需支付10 - 12万的猎头费，保用期一般也是6个月，如果因为人选原因离职，猎头公司将继续免费推荐人选直到上岗为止。 
3. 按打包价格付费（RPO和招聘外包） 适用于客户招聘人选较多或者长期有招聘需求的情况。这种方式不按照人选的年薪来收费，而是设置一个打包的价格，给予客户一定量的优惠。比如企业要批量招聘200个销售精英，将其作为一个订单谈打包价200万，折合下来每个人的费用在1万元。但如果只有几个职位是无法签订这种打包合同的。

五、成功通过猎头公司招募人才的案例分析

以某知名互联网公司招聘一名高级技术经理为例。 
1. 需求分析 猎头公司与企业进行深入沟通，了解到企业需要该高级技术经理负责领导团队开发一款重要的新产品，职位对技术和管理能力要求较高。同时，猎头公司还对企业的文化、价值观进行了解，以便寻找与企业匹配的人才。此外，对市场上的人才情况进行调研，分析该职位的竞争情况和人才供应情况。 
2. 人才搜索 猎头公司利用其广泛的人才网络和专业的搜索技巧，在全国范围内寻找潜在的候选人。通过社交媒体、行业论坛、招聘网站等渠道，收集了大量的候选人简历。这体现了猎头公司在人才搜索渠道的多样性和资源的广泛性，能够突破企业内部招聘渠道的局限性，接触到更多潜在的优秀人才。 
3. 候选人筛选 对收集到的候选人简历进行初步筛选，根据招聘要求评估候选人的技术能力、工作经验、职业素养等方面。经过筛选，确定了一批符合要求的候选人，并与他们进行进一步的沟通和了解。这种筛选过程能够确保推荐给企业的候选人在基本素质上符合职位要求，提高招聘的精准度。 
4. 面试与录用 猎头公司在候选人与企业面试过程中起到协调和辅助的作用，如安排面试时间、提供面试前的辅导等。最终，企业成功录用了合适的候选人，猎头公司完成了招聘任务。这一过程展示了猎头公司在招聘过程中的专业性和对整个流程的把控能力，从需求分析到人才入职，每个环节都发挥着重要的作用，为企业高效精准地招募到了所需的高级人才。