猎头做什么-鲸选型

一、猎头的工作职责

猎头顾问是专为客户提供中、高级职位及特殊职位人才招聘及相关咨询服务的专业服务人员，是猎头公司必须具备的高级成员。其主要工作内容如下：

客户与人才分析
- 负责目标行业客户信息分析，研究客户需求。深入了解客户所在行业，包括行业的布局、人才的布局、行业的动向等宏观情况，这有助于准确把握客户的招聘需求背后的深层次原因。同时，从客户端收集、分析招聘需求的详细信息，确认职位所需的能力及资历，分析市场并确立搜寻的方向及目标。另外，还要深入认识人选，准确把握其特性，这对于成功推荐合适的候选人至关重要。
业务拓展与关系维护
- 进行市场拓展，与客户建立委托招聘协议，并维系良好的客户关系。这不仅需要有敏锐的市场洞察力，找到潜在的客户，还得凭借良好的沟通能力和销售技巧，说服客户选择自己的猎头服务。在与客户沟通的过程中，必要时为客户提供一定的咨询或引导，例如根据行业、企业以及职位的特点给出合理的招聘建议。
候选人搜寻与筛选
- 指导助理利用有效工具，有计划地进行搜索、筛选候选人。通过各种渠道访寻候选人，这些渠道包括招聘网站、人脉推荐、社交平台（如领英）、自身的人才库等。在搜索过程中，需要按照之前确定的搜寻方向和目标进行精准查找，像如果专注于某一类型人才（PS模式），就持续积累该类人才资源，甄别出优秀的人才进行岗位推介。
匹配与推荐
- 准确地传达客户的招聘需求给候选人，为候选人做面试、评估，通过有效的匹配工作来确定合适的候选人。根据客户的需求和特点，推荐合适的候选人，并且协调安排客户面试，及时解决面试过程中遇到的问题，如时间安排冲突、面试流程疑问等。
薪资谈判与后续跟踪
- 进行人选的薪资协调及谈判工作。这要求猎头对市场的薪资水平有清晰的了解，能够在企业和候选人之间找到一个平衡点，达成双方都能接受的薪资方案。同时，跟踪服务所有已成功结束的项目，后期跟踪服务的主要目的一方面是让已推荐的人选更好融入企业，另一方面也希望通过这种和企业内部人士沟通更好了解这家企业，使后续的其他岗位推荐更到位。

二、猎头行业的业务范围

猎头行业的业务范围较为广泛，涵盖了人才招聘全流程的多个方面。

人才搜索与筛选
- 这是猎头业务的基础环节。猎头需要在众多的潜在人才中，根据客户需求找到合适的候选人。他们会利用各种渠道进行搜索，像线上的招聘网站、专业社交平台等，线下的行业活动、人脉推荐等。例如，对于一个特定行业的高级职位，猎头可能会先在行业内知名的专业论坛或社交群组里寻找潜在候选人，然后再通过人脉关系进一步筛选出符合要求的人选。同时，他们还要对搜索到的大量候选人进行筛选，从众多简历和候选人信息中挑出初步符合职位要求的人员，这需要对职位需求有深刻的理解和准确的判断能力。
职位分析与匹配
- 深入分析客户提供的职位信息，包括职位的职责、要求、工作环境、企业文化等方面的内容。根据这些分析结果，在自己的人才库或者通过搜索到的候选人中，找到在技能、经验、职业规划等方面与之匹配的人才。比如，对于一个创新型科技企业的研发职位，猎头不仅要考虑候选人的技术能力，还要关注其创新思维、适应快速变化环境的能力等是否与企业的创新文化相匹配。
背景调查与评估
- 在确定推荐候选人之前，猎头会对候选人进行背景调查。这包括核实候选人的工作经历、教育背景、职业资格证书等信息的真实性。并且对候选人进行综合评估，除了专业能力外，还会评估其沟通能力、团队协作能力、领导能力（如果职位需要）等软技能。例如，在调查候选人的工作经历时，会联系候选人之前的雇主，了解其工作表现、离职原因等情况，从而为客户提供全面的候选人信息，降低招聘风险。
人才推荐与面试
- 将筛选和评估后的候选人推荐给客户，并协助安排面试流程。在这个过程中，猎头要向客户详细介绍候选人的情况，包括优势和可能存在的不足。同时，也要给候选人提供关于客户公司和职位的详细信息，帮助候选人更好地准备面试。例如，对于一些比较复杂的面试流程，猎头会提前告知候选人各个环节的注意事项，如可能会遇到的面试形式（小组面试、案例分析面试等）以及面试官的背景等信息。
薪酬谈判与入职协助
- 在候选人与客户双方有意向达成合作后，猎头会参与薪酬谈判环节。凭借对市场薪酬水平的了解，为双方提供合理的薪酬建议，促成双方达成一致的薪资待遇。在候选人确定入职后，猎头还会提供入职协助，比如帮助候选人办理入职手续、解答一些关于新公司的疑问等，确保候选人顺利过渡到新的工作岗位。
高级人才招聘
- 猎头行业尤其擅长高级人才的招聘。对于企业来说，高级人才往往难以通过常规的招聘渠道获取，而猎头凭借其广泛的人脉网络、专业的搜索和筛选能力以及深入的行业知识，能够精准定位到这些高级人才。例如，为一家大型企业招聘首席执行官（CEO）这样的高级职位，猎头会在同行业或相关行业的高级管理人员中进行搜索，并且通过深入的背景调查和多轮面试评估，为企业找到最适合的人选。
行业研究与市场分析
- 为了更好地服务客户，猎头需要对所专注的行业进行深入研究，了解行业的发展趋势、竞争态势、人才供求情况等。这有助于他们在与客户沟通时能够提供有价值的行业信息和招聘建议，也能更精准地确定人才搜索的方向和目标。例如，在新兴的人工智能行业，猎头会密切关注行业内的新技术发展、新企业的崛起以及人才流动的趋势，从而为人工智能企业的招聘提供前瞻性的服务。
人才库建设与管理
- 猎头公司会建立自己的人才库，将搜索到的各类人才信息进行分类、整理和存储。通过对人才库的有效管理，能够在接到新的招聘需求时快速找到合适的候选人。同时，随着人才的职业发展和市场变化，人才库也需要不断更新和完善，例如定期与人才库中的人员进行沟通，了解他们的职业发展动态，以便在有合适职位时能够及时联系他们。
跨国招聘与国际人才流动
- 在全球化的背景下，很多企业有跨国招聘的需求，猎头行业也涉足这一领域。他们需要了解不同国家和地区的人才市场、文化差异、法律法规等方面的知识。例如，为一家跨国企业在中国招聘海外归国人才或者为中国企业招聘国外的专业人才时，猎头要处理好跨国招聘中的各种复杂问题，如签证办理、文化融合等问题，促进国际人才的合理流动。

三、成功猎头案例分析

（一）某国企“持久战”式招聘案例

2021年11月初，一家猎头公司受一家国企上市公司（以下简称G公司）委托，给其下属的工程分公司招聘一位安全经理。这个岗位看似普通，但实际招聘难度非常大。

初期沟通与需求挖掘
- 猎头公司首先与G公司的人事部门进行深入沟通。在沟通中发现，该岗位不仅需要候选人具备丰富的安全管理经验，还要熟悉国企的管理模式和文化，并且能够应对工程分公司复杂的工作环境和安全风险挑战。这一阶段，猎头公司展现出了对客户需求深入挖掘的能力，通过与人事部门的多次交流，明确了职位背后隐藏的众多要求，为后续精准搜索候选人奠定了基础。
候选人搜索与筛选
- 基于对职位需求的详细分析，猎头开始广泛搜索候选人。他们不仅在国内同行业的企业中寻找，还考虑了相关行业的潜在人选。由于对国企管理模式和文化的特殊要求，猎头重点关注了有在国企工作经验或者与国企有过项目合作经验的候选人。在筛选过程中，对候选人的安全管理经验、应对复杂环境的能力以及职业稳定性等方面进行了严格评估。
匹配与推荐
- 经过多轮筛选后，猎头将一些初步符合要求的候选人推荐给G公司。在推荐过程中，详细向G公司介绍了每个候选人的优势和潜在风险。例如，某候选人虽然在安全管理经验方面非常丰富，但在应对国企复杂的人际关系方面可能存在不足，猎头会如实告知G公司，让其在面试过程中重点考察这一点。
后续跟进与成功入职
- G公司在面试候选人后，与其中一位候选人达成了初步意向。猎头在这个过程中继续跟进，协助双方进行薪资谈判、背景调查等工作。由于该岗位的重要性，背景调查环节非常严格，猎头积极协调双方，确保所有信息准确无误。最终，候选人顺利入职，整个招聘过程虽然耗时较长，但猎头通过精准的服务，成功满足了G公司的招聘需求。

（二）耗时126天的制造业职位招聘案例

7月2日开始，11月6日结束，耗时126天，猎头为一家制造业乙方企业招聘职位（以下简称A职位）。该企业是长三角的集团性企业，业界知名度高，在全国有7 - 8处分公司。这个职位的部门需求程度紧急，需求人数2人，并且对其中某两项技能要求很高，还有英语要求，职位难度较高，有3 - 4家竞争对手，而且在猎头正式接到需求时，HR和竞争对手已持续招聘一段时间，目标企业有划定但非限定，可以接受行业线中上下游企业的人选，同时该企业对猎头供应商的准入要求很高。

第一阶段：前期寻访与问题发现
- 猎头拿到职位后进行职位分析。由于外网的候选人大部分已经被联系过，所以他们没有急于推荐候选人，而是先全面了解招聘现状。通过对内部数据库和外网易获取联系方式的人选进行寻访，他们在7月11日达到寻访峰值，寻访到了58个候选人，但截至7月12日正式推荐的候选人数量只有2个，初面发生一次。这一阶段，猎头通过与候选人的沟通，获取了更多信息，例如了解到有3家竞争对手，初步掌握了HR的沟通风格，确定了企业的主要关注技能点以及招聘难点。同时，他们也反思出前期启动不够快、接触客户较晚失去了先机，并且意识到需要往更深层次挖掘候选人，转介绍和mapping（人才地图绘制）的要求非常高。
第二阶段：“广撒网”与信息收集
- 从7月2日到7月30日，有推荐但没有人能够面试的状况一直持续。在大部分候选人已被企业接触过的情况下，猎头采取了三个主要措施。一是继续广撒网，只要是企业所需方向的人选就联系，了解其工作内容并听取寻访建议，包括HR接触过但未面试的候选人等；二是如果能够直线联系部门，就要求HR安排沟通，以便了解招聘情况和企业偏好，不过在这个项目中联系部门稍晚；三是在猎聘、领英等公开网站寻找Line manager（直线经理）的职业信息，分析招聘部门的招聘特点、部门内人选的个人背景等，以确定上下游产业的人选是否满足要求。
第三阶段：“量变引起质变”
- 通过前期的广撒网，猎头获取了大量数据，如目标企业、候选人基本画像、公司招聘偏好、HR和LM的面试风格、部门发展现状、职位招聘原因等。这使得他们与候选人交流变得容易很多。这个阶段是整体mapping最有效果的阶段，最多的时候从一个候选人那里拿到了5 + 同事的联系方式。猎头在这一阶段主要做了三件事：先把目标公司内的目标部门大体数据进行汇总，确定具体的信息获取方向；在猎聘、领英、智联、百度等网站进行反向搜索，完善信息，查看是否有漏网之鱼；主动猎取，即主动和联系过的候选人要求转介绍。在8月10日，猎头通过与候选人沟通得到一个相关方向的人选名字，在自有数据库检索后发现吻合且其有兴趣，于是迅速推荐，之后陆续寻访到合适推荐的候选人，HR初筛和部门面试的通过率也提高了。
第四阶段：“offer保护&职位延展”
- 8月27日猎头拿到第一个offer，从寻访到offer下发56天。但该职位的寻访还未结束，一方面因为客户方向同职位还有HC（招聘名额），另一方面需要持续手中有合适的人选以避免候选人跑单。在这个阶段，猎头除了寻访之外，还做了很多其他事情。一是确定合同款项，虽然理论上应该在有第一个候选人面试时就商讨合同事宜，但猎头前期相对弱势，在确定第一个offer后话语权增加才开始谈具体事宜，不过这也可能面临风险和沉没成本；二是拿到其他职位，第一个offer算作试单，成功offer当日，猎头又拿到了其他相关技术岗3个和c&b岗位1个；三是BD（业务拓展），抓住这个职位的时机和手上现有的数据，从两方面进行BD，一方面让A公司的同集团公司在谈合作合同时将自己介绍给集团其他招聘经理（在付款周期上做了一定让步），另一方面把这个职位作为成功案例去敲其他同类型客户的门，利用与大量候选人沟通后对市场需求情况的深入了解来拓展业务。该职位最后一次寻访发生在11月5日，当日对接HR告知第二个HC决定录用另一家公司推荐的候选人，但整个推荐流程已正式结束。最后，猎头汇总了422个候选人的信息，对寻访渠道进行分析，发现各招聘网站&领英占64%、主动猎取占20%、本身数据库占8%、他人推荐占7%、其他渠道占1%，这也让猎头意识到降低对招聘网站的依赖是需要重点思考的问题。