猎头做一单提多少钱

猎头行业的提成机制

猎头公司的提成机制是其薪酬体系的重要组成部分，主要目的在于激励猎头顾问积极开展业务，提高推荐人才的成功率与质量。其核心机制主要围绕业绩提成展开，同时辅以底薪等其他薪酬结构部分。 在业绩提成方面，主要有以下三种计提机制及其变种或组合：

• 起提线机制：按底薪的倍率设置起提线，超线部分按设定比例计取业绩提成。例如，某猎头公司设定底薪为5000元，起提线为底薪的2倍，当业绩达到10000元后，超出部分按照一定比例（如30%）计提业绩提成。这种机制有助于控制公司成本，同时激励猎头顾问提高业绩。
• 工资预支机制：设定顾问的总收入在业绩中的占比，扣除已支付工资后，计算业绩提成。比如，公司规定顾问总收入占业绩的40%，若已支付工资为10000元，业绩为50000元，那么业绩提成就是50000×40% - 10000 = 10000元。这种方式可以在一定程度上保障公司和顾问的利益平衡。
• 底薪加提成制：不设起提线，不回扣底薪，按业绩设置阶梯式的提成比例。例如，业绩在10万以下，提成比例为20%；业绩在10 - 20万之间，提成比例为25%；业绩超过20万，提成比例为30%。这种方式能够直接激励猎头顾问不断提高业绩量。

猎头做一单的常见提成比例

猎头做一单的提成比例受到多种因素影响，常见的提成比例范围较广。一般来说，业务员能获得职位年薪的5% - 20%的提成。在一些小型或初创型的猎头公司，由于公司运营成本相对较低，为了吸引人才和激励员工，可能会提供相对较高的提成比例，可能达到20% - 30%左右。而中大型猎头公司，由于有更稳定的客户资源和业务量，可能会给相对较低的提成比例，大概在10% - 20%之间。像Michael Page米高蒲志、Robert Walters华得士等英国公司采用奖金制，提成比例并非简单与业绩挂钩，情况更为复杂。另外，在某些特殊情况下，如招聘特别高端、稀缺的人才职位，或者项目难度极大时，提成比例可能会超过30%，甚至更高。例如，招聘一名行业顶尖的技术专家，年薪数百万，猎头公司为了促成这单业务，可能会给予猎头顾问较高的提成比例，如35% - 40%左右，因为这样的人才对企业的价值巨大，而成功招聘的难度也很高。

影响猎头提成金额的因素

• 项目难易程度：项目难度较大时，往往需要猎头顾问投入更多的时间、精力和资源。例如，招聘一个新兴行业中具有特定技术专长且经验丰富的高管职位，可能需要在全国甚至全球范围内搜索合适的候选人，进行多轮深入的面试评估和复杂的薪酬谈判等工作。所以，对于这类难度较大的项目，猎头公司通常会设定较高的提成比例，以补偿猎头顾问的额外付出，同时激励他们勇于挑战这类高难度项目。
• 人才层次：高层次人才对企业的价值不可小觑。比如，一家大型企业需要招聘一位首席执行官（CEO）或者首席技术官（CTO）等高层管理或技术核心人物，这类人才的决策和领导能力对企业的发展战略、创新能力和整体运营有着深远的影响。因此，当猎头成功推荐高层次人才时，由于人才本身对企业价值巨大，猎头相应的提成比例也会提高。
• 推荐周期：推荐周期较长的项目，提成比例可能会相应降低。因为较长的推荐周期意味着公司资金回笼慢，也可能占用猎头顾问更多的时间在一个项目上，影响其开展其他项目。例如，一个普通职位的推荐周期如果超过了6个月，那么相比3个月内完成推荐的同类型职位，其提成比例可能会降低5% - 10%左右，这样可以平衡猎头顾问在不同阶段的工作投入，也有助于公司控制成本和风险。

不同规模猎头公司的提成差异

• 小型或初创型猎头公司：这类公司通常人力成本占比相对较大，资金实力相对薄弱，为了吸引人才和在市场上立足，往往会采用低底薪、高提成的策略。例如，一些小型猎头公司可能会给猎头顾问提供15% - 30%甚至更高的提成比例，但底薪可能仅维持在当地最低工资标准或者略高一些的水平。这就要求猎头顾问在这样的公司需要更积极地开拓业务，以获取更高的收入。不过，由于公司规模小，资源相对有限，可能在客户资源的获取和业务拓展方面面临一定挑战。
• 中大型猎头公司：中大型猎头公司通常具有更稳定的客户资源、更广泛的业务网络和相对成熟的运营模式。它们往往会提供相对较高的底薪（相对小型公司而言），但提成比例会稍低一些，大概在10% - 20%之间。例如，像光辉国际这样的大型猎头公司，其能够凭借品牌优势和广泛的客户基础为猎头顾问提供较多的业务机会，虽然提成比例不是很高，但顾问的总体收入相对稳定。同时，这类公司也会有更严格的考核和淘汰制度，以保证公司的整体运营效率和服务质量。
• 成熟型（外资为主）猎头公司：这类公司一般会提供较高且稳定的底薪和提成，不过也会有更严格的考核和淘汰制度。它们在市场上已经建立了良好的品牌形象，拥有丰富的高端客户资源。例如，前面提到的Michael Page米高蒲志等公司，其提成体系与公司的整体管理和运营策略紧密结合，不仅考虑业绩，还会综合团队协作、人才培养等多方面因素，对猎头顾问进行全面的考核评估，相应的提成比例可能在15% - 25%左右，同时还会有各种福利和晋升机会，吸引和留住优秀的猎头人才。

猎头提成案例分析

假设某小型猎头公司接到一个年薪为50万的职位招聘委托。该公司采用的是底薪加提成制，提成比例按照业绩阶梯式设定：业绩在10万以下，提成比例为20%；业绩在10 - 30万之间，提成比例为25%；业绩超过30万，提成比例为30%。 猎头顾问经过努力成功推荐了合适的候选人并完成招聘流程。猎头公司按照职位年薪的25%收取招聘费用，即50万×25% = 12.5万。由于12.5万超过了30万业绩对应的提成比例区间，所以猎头顾问的提成金额为12.5万×30% = 3.75万。 再假设一家中大型猎头公司接到同样年薪50万的职位招聘委托。该公司的提成政策是固定提成比例15%，同时有较完善的福利体系和较高的底薪。那么猎头顾问的提成金额为50万×15% = 7.5万。虽然提成比例低于小型猎头公司，但由于底薪较高，福利较好，整体收入也具有一定的竞争力。 通过以上案例可以看出，猎头的提成金额不仅取决于提成比例，还与公司的规模、提成机制以及职位本身的相关因素等密切相关。不同的公司在制定提成政策时，会综合考虑自身的经营状况、市场定位和人才战略等多方面因素，而猎头顾问也需要根据自身的能力和需求，选择适合自己发展的猎头公司。