猎头和hr的区别和联系

猎头和HR虽然都在人才招聘领域发挥着重要作用，但两者存在诸多区别。

一、定义和职能范围

猎头，意为物色人才的人，是帮助优秀的企业找到需要的人才，也被称为高级人才寻访。他们的主要职能聚焦于招聘中的高级人才招聘，流程上侧重招聘前半段的寻访过程。虽然现在猎头为了做得更好，也涉猎了行业信息分析、行业人才地图、面试辅导，并且在offer谈判过程和人选入职之后开始发挥越来越重要的作用，但整体还是围绕高级人才招聘这一核心业务。 HR即人力资源，是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。多用于公司的人事部门，其职能范围更广，是对整个公司的人员招聘、培训、职员的考核、职员的薪酬、职员调动等人事相关工作负责。在招聘方面，HR要做的不仅仅是招聘，还包括校招、中低端岗位全流程，以及跟业务部门的对接等工作。

二、工作内容

（一）猎头

猎头的工作内容包括筛选和BD（业务拓展）客户、谈判和签约合同，对接HR沟通需求、分析职位、寻访策略、多渠道寻源简历，跟人选沟通意向、初步面试筛选、整理推荐报告、跟进推荐反馈，协调约面、反馈不合适人选、辅导跟进面试、薪酬材料收集、offer谈判和回签辅导、原公司离职辅导、新公司入职跟进、试用期表现跟踪、开票回款和复盘总结等。为做好以上工作，还要做好行业信息分析、外出见人选、拜访客户；大顾问要做培训，新顾问要听培训；日常周会、月度会、季度会和年会，定期各种报表跟老板汇报工作和表功；每个期末的会议是业绩好的顾问的开心时刻，会被表彰和发奖金。

（二）HR

以招聘HR为例，前一年的10月份开始被卷入业务的会议，开始总结这一年和规划下一年。业务规划定了之后，开始人力规划，组织盘点和HC（人员编制）盘点以适应新的业务，进行人才盘点，确定哪些人员晋升、哪些淘汰、哪些外聘、哪些内部调整，同时做人力成本预算 - 招聘预算。年底盘点这一年的满编率和项目推进情况，以及各位领导对这一年工作的满意程度。同时根据HC和招聘预算盘点供应商为新年做准备，如猎头、RPO（招聘流程外包）、网站、内推奖励、校招和雇主品牌供应商等。元旦前后新的规划论证通过大老板审批，就开始工作。三四月份是招聘旺季，从业务规划通过开始，HR会被卷入各种业务会议，基本每次会议之后都会拿到一波新的着急的招聘需求，春节前后拿完奖金，开始有员工体力值，有了新的招聘缺口；拉通不同的供应商沟通和交付需求，有的时候预算不够，HR要自己上手去各个渠道搜简历。对不同渠道收到的简历做适配性筛选和意向度筛选，反馈渠道不合适的人，业务面试协调人选和部门时间，以及主导HR轮面试，推进业务对面试结果决策，合适的人选的薪酬资料收集和offer方案审批，以及跟人选沟通谈判和约定入职时间，发放offer，协调入职。六月份的时候社招会缓一下，老板们要开半年会，根据宏观分析和项目进度对上半年的工作做总结；做的不好的项目会被停HC，能整改的半年会要好好表现争取起死回生；做的好的项目下半年会加大人力财力投入，前面做的不好的项目被没收的HC和预算会可能会投放到这里。半年会开完，招聘HR会进入下半年的招聘旺季金九银十。校招工作方面，三四月份当年春招和下一届的暑期实习，7 - 8月份的下一届的提前批，9 - 11月份下一届的秋招。校招HR主要负责宏观的HC管控、校企联系、简历开源、offer定档谈、协调入职，具体部门的招聘HR需要业务部门出专门的校招面试官、及时筛选简历和面试、提供面试反馈和定档建议、参与校招的HR轮面试，以及跟进审批。疫情之前的校招，有的还需要现场宣讲和组织群面等。这一年的校招差不多结束的时候，就又到十月份了，要论证下一年的规划，招聘团队要输出一些Mapping或者行业分析给大老板做参考，只会做招聘交付，显得技术含量不够高。然后还有一些日常会议，周会/月会/季度会/半年会/年会，偶尔还会参与到裁员。

三、工作对象

（一）猎头

猎头外部主要对接人选和企业HR，人选层级以中高端岗位为主；大部分企业不希望猎头直接对接业务部门，以避免影响决策和降低HR的话语权。内部主要对接负责对接客户的同事（window），团队同事之间竞争和合作兼具，定期跟直线汇报工作过程和结果数据。

（二）HR

HR外部工作对象主要对接猎头和人选，并通过猎头了解和影响人选。内部对接业务部门，包括初试官、复试官和终面老板。从岗位层级上，除了猎头岗位，还有校招岗位、基础岗位，以及自主招聘的中高端岗位。从流程阶段讲，不同流程还会对接不同的兄弟部门，比如offer方案的会跟薪酬HR沟通，跟部门老大对接审批；入职之前还会对接背调公司；入职阶段还会跟人力共享和员工关系对接，确保入职材料的合规和流程顺利推进。

四、在公司的地位

（一）猎头

猎头在公司是前台业务部门，压力大且支持多，是公司的核心部门。猎头不仅仅是一份工作，也是一门生意，为了做好业务赚更多钱，只要能兑现业绩就可以跟公司提要求，但是做的不好的业务团队也会被中后台批评。例如业绩好的团队，报销的额度和速度、团建的预算、招聘的优先级都可以走绿色通道；比如会拿客户的合同条款，挤压财务和法务的既定规则，完不成业绩也会甩锅给HR招聘不及时。

（二）HR

HR在公司是后台支持部门，不直接产生业绩，业绩压力主要在业务团队，定位相对靠后。HR是一份偏中后台职能的工作，不是一门生意。如果HR的工作不能赋能业务发展，让业务感受到价值，业务做的好是业务自己的功劳，业务做不好，HR做的再专业也没有价值，甚至还可能被业务甩锅。所以，现在HR也想通过专业性和深度参与业务来提升自身的核心度，比如要求HR驱动业务，做战略HR，深入了解业务和理解老板意志，通过组织设计提升组织效率，通过人才发展和培训让员工发展，通过绩效机制和薪酬制度协助部门管理团队，更有效率地招聘更好的人，最终目的都是通过HR的专业性来提升业务的业绩输出，让两者有相关性，赋能业务发展。专业的HR大部分存在于企业，而且HR本身还要有较高的情商能在不同部门和老板之间左右逢源，落地HR制度，并让大家认可；小公司的HR，基本只是老板的传声筒，在公司的地位不是自己争取的，是老板的喜好决定的。

五、招聘话语权和影响力

（一）猎头

猎头多数时候只是被动通知结果，主动影响力比较弱。一方面猎头只参与招聘的部分环节，如简历推荐、面试协调等，最终的录用决策主要还是由企业HR和业务部门做出；另一方面，猎头作为外部第三方，对企业内部的情况了解有限，在一些决策过程中的话语权相对较小。

（二）HR

HR在招聘流程中有更多的话语权，因为他们更了解企业内部的情况，包括业务需求、企业文化、组织架构等。他们可以主导招聘流程的多个环节，如确定招聘标准、筛选简历、面试安排、决策录用等。同时，HR还可以根据企业的战略规划和业务发展需求，对招聘工作进行整体的规划和调整。

猎头和HR的联系

一、目标的一致性

猎头和HR在招聘工作中存在着一定的联系，他们的目标具有一致性，都是为企业找到合适的人才。企业的发展离不开人才的支持，无论是高级人才还是普通岗位的人才，猎头和HR都在人才供应链上发挥着关键的作用。猎头专注于高级人才的挖掘，为企业的关键岗位提供合适的人选；HR则负责整个企业的人力资源管理，包括招聘各个层级的员工，他们共同努力确保企业有充足的人力资源来支持业务的开展。

二、信息共享

在招聘过程中，猎头和HR之间存在着信息共享的关系。猎头通常拥有丰富的外部人才资源和市场信息，他们可以将这些信息分享给HR，帮助HR了解行业内的人才动态、竞争对手的人才布局等。例如，猎头可能知道某个行业内顶尖人才的最新动向，或者某些新兴技术领域的人才储备情况，这些信息对于HR制定招聘策略和人才规划非常有价值。 反过来，HR可以向猎头提供企业内部的详细信息，如企业的文化、组织架构、业务发展方向等。这有助于猎头更好地理解企业的需求，从而更精准地寻找和推荐候选人。比如，HR可以告诉猎头企业正在拓展新的业务领域，需要具有创新思维和跨领域经验的人才，猎头就可以根据这些信息去筛选合适的人选。

三、合作互补

猎头和HR还具有合作互补的关系。对于企业的中高端职位招聘，HR可能由于自身职能的多元化，在人才甄选方面心有余而力不足，而猎头本身的职能就是专注于高级人才的招聘工作，所以比起单向招聘需求的普通HR来说，猎头的目标感更强，结果导向更明确。猎头可以凭借其专业的寻访能力、广泛的人脉资源和丰富的行业经验，为企业找到那些难以寻觅的高级人才。HR则可以在后续的招聘流程中发挥作用，如组织面试、进行背景调查、办理入职手续等。 在一些情况下，企业内部的HR资源有限，或者招聘需求紧急且量大时，也会借助猎头的力量来完成招聘任务。例如，当企业开拓新业务需要大量专业人才时，HR可能无法在短时间内满足所有的招聘需求，这时猎头就可以利用自己的资源和渠道快速地为企业提供候选人。同时，猎头在工作过程中也可以学习到企业HR的管理经验和流程，而HR也可以从猎头那里借鉴一些市场上先进的招聘理念和方法，双方互相学习、共同提升。