猎头流程怎么去梳理

猎头流程的基本步骤

猎头的工作流程是一个系统且复杂的过程，大致可分为以下几个阶段：

• BD（Business Development）阶段
  • 接触：猎头顾问首先要与客户初步沟通，了解客户招聘需求，判断是否需猎头介入。同时向客户介绍猎头公司服务情况、收费标准、服务流程和优势等内容。
  • 相互交流：与客户深入沟通，全面了解客户公司，如企业文化、经营状况、组织结构、发展战略、管理风格等，明确职位的薪酬待遇、工作职责、素质技能要求和职业发展前景，并共同制订企业委托猎聘详细说明。
  • 职位评估分析：依据客户的职位要求，进行人才模型建立、人才资源调查、职位难易度评估，从而确定寻访的难度、时间以及整个猎头项目的可行性。
  • 签约：在完成上述工作后，就猎头项目的收费等具体问题协商一致，双方签署合约。
• 寻访阶段
  • 选定寻访范围：根据客户职位确定范围，可通过自身高级人才库、兼职猎头队伍和合作伙伴，在相关行业中寻访。对于重大委托项目，还会做行业研究报告，确定40 - 80个目标企业和人选。猎头公司凭借众多HR经理人关系渠道获取广泛信息源。
  • 初步筛选：确定目标后，对目标人选进行初步背景调查，核实资历可靠性，接触交流了解候选人状况和跳槽意向，排除不合适人选，留下5 - 10人进行下一步会谈。
  • 面谈和测试：猎头顾问与筛选出的候选人面谈，保持紧密接触，让候选人了解猎头公司和客户情况，获取信任。必要时，说服候选人接受专业面试和测评，并与客户随时沟通寻访情况。
  • 初步背景调查：经过与候选人的反复接触，确定3 - 5名可能向客户推荐的人选，对这些初步符合条件的候选人进行初步背景调查，了解情况的大致真实性，向客户推荐通过初步调查的候选人。
• 推荐阶段
  • 初步面试：猎头顾问将适合的候选人资料及评价报告提供给客户，征求意见并安排会面，根据客户要求开展后续工作。
  • 深入背景调查：针对通过客户初步面试的候选人进行深入背景调查，客观公正地撰写背景调查报告，为客户后续面试和考察提供参考依据。
  • 深入面谈：对于高层职位，客户、候选人和猎头三方都非常慎重，会进行多次面谈和测验，候选人也会深入了解客户公司。猎头要随时保持与双方的沟通，协调双方立场促成一致。
  • 入职协商：在双方基本达成共识后，进行实质性商谈，包括确认候选人薪酬待遇（如基本薪金、奖金、补贴等）和企业对候选人的要求等，猎头在中间协调。若达成共识签约，猎头工作完成，但还需提供三个月人才保证期。
  • 跟踪服务：候选人上岗后，猎头顾问要在一段时间内跟踪候选人工作情况，及时消除误解，同时对自身工作进行评价。

梳理猎头流程的关键要点

• 全面了解客户需求
  • 公司层面：对客户公司的了解要深入且全面。从企业文化到经营状况，从组织结构到发展战略，从管理风格到市场定位等多方面掌握信息。例如，一家科技企业在寻找研发主管时，其企业文化强调创新和团队合作，经营状况良好且处于快速扩张阶段，组织结构较为扁平化，发展战略侧重于新兴技术研发。了解这些有助于确定适合该企业的候选人类型，如富有创新思维、适应快速变化环境且善于团队协作的研发人才。
  • 职位层面：明确职位的具体要求，包括薪酬范围、工作职责、技能素质、职业发展前景等。例如，一个高级市场营销职位，薪酬待遇在行业内具有竞争力，职责涵盖市场策略制定、品牌推广、团队管理等多方面，要求候选人具备丰富的市场经验、敏锐的市场洞察力和出色的领导能力等，并且有明确的职业晋升通道规划。
• 精准定位候选人
  • 建立人才画像：根据客户需求，建立清晰的人才画像。从学历、工作经验、成果、性别等基本要素，到性格、工作作风、行业资源等软性条件，明确目标候选人的特征。以招聘金融分析师为例，人才画像可能是金融相关专业硕士学历、具有5年以上金融行业分析工作经验、熟悉金融市场各类分析工具、拥有CFA证书、性格沉稳细心、具备良好的抗压能力等。
  • 多渠道寻访：利用多种渠道寻找候选人，如公司内部人才库、外部招聘网站、社交平台（领英等）、行业论坛、人脉推荐等。例如，寻找高端制造业的技术专家时，可以在行业专业论坛上发布职位信息，同时挖掘内部人才库中可能符合条件的人员，还可以通过人脉关系向同行业企业的技术人员打听潜在候选人。
• 有效的沟通协调
  • 与客户的沟通：在整个流程中与客户保持密切、顺畅的沟通。及时反馈寻访进展、候选人情况等信息，同时了解客户的意见和需求变化。比如在推荐候选人过程中，定期向客户汇报候选人的背景调查结果、面试安排等情况，并且根据客户反馈调整寻访方向或对候选人的评估标准。
  • 与候选人的沟通：与候选人建立信任关系，准确传达客户公司及职位信息，了解候选人的想法和需求。在面试辅导环节，向候选人详细介绍面试流程、可能问到的问题等，提高候选人的面试成功率。例如，告知应聘管理岗位的候选人，面试中可能会涉及团队管理案例分析、战略规划思路等问题，帮助候选人做好充分准备。
  • 协调双方关系：在客户和候选人之间起到桥梁和协调作用，尤其是在薪酬谈判、入职协商等环节。平衡双方的利益和期望，促使双方达成共识。例如，当客户给出的薪资低于候选人期望时，猎头顾问可以通过向客户阐述候选人的价值和市场行情，同时向候选人解释客户的薪酬结构和未来发展机会等方式，来协调双方的差距。

优化猎头流程的方法

• 建立高效的信息管理系统
  • 整合资源：将各种渠道获取的候选人信息、客户信息等整合到一个统一的系统中。例如，把从招聘网站收集的简历、人脉推荐的候选人资料、客户公司提供的职位需求等信息集中管理。这样可以避免信息分散，方便猎头顾问快速查询和使用相关信息。
  • 数据挖掘与分析：利用系统对信息进行分析，如通过对候选人的工作经历、技能特长等数据的挖掘，为不同职位需求精准匹配候选人。还可以分析客户的招聘历史数据，了解其招聘偏好和规律，提高推荐的准确性。
  • 实时更新与共享：确保信息的实时更新，如候选人的最新工作状态、客户职位需求的变更等信息及时在系统中体现。并且实现信息在猎头团队内部的共享，避免重复工作和信息不一致的情况。
• 强化人才储备与关系维护
  • 建立人才库：不断扩充和完善人才库，不仅要收录候选人的基本信息，还要包括他们的职业发展动态、技能提升情况等。例如，对于有潜力的年轻人才，可以长期跟踪其职业成长，当有合适职位时能够迅速联系。
  • 人才关系维护：与人才保持定期沟通，即使暂时没有合适职位，也可以分享行业动态、职业发展建议等，增强与候选人的粘性。例如，定期发送行业研究报告、举办线上线下的行业交流活动等，让候选人感受到猎头的专业和关注。
• 提升沟通效率与质量
  • 标准化沟通流程：制定与客户、候选人沟通的标准流程和话术模板。例如，与客户沟通时，设定首次沟通、进展汇报、问题反馈等不同环节的标准话术；与候选人沟通时，设计电话沟通、面试辅导等场景的话术，提高沟通的专业性和效率。
  • 提升沟通技巧：猎头顾问要不断提升自身的沟通技巧，包括倾听能力、表达能力、谈判能力等。例如，在与候选人谈判薪酬时，能够巧妙地平衡双方的利益，既让候选人感到满意，又符合客户的预算范围。
• 优化项目管理与评估
  • 项目进度管理：对每个猎头项目制定详细的进度计划，明确各个阶段的时间节点和目标任务。例如，规定在签约后的一周内完成初步寻访范围确定，两周内完成初步筛选等，通过严格的进度管理提高项目执行效率。
  • 项目效果评估：建立科学的项目效果评估体系，从客户满意度、候选人入职后的表现、项目的成本效益等多方面进行评估。根据评估结果总结经验教训，不断优化猎头流程。

常见猎头流程中的问题与解决

• 候选人寻访方面
  • 问题：合适候选人难寻。在当今竞争激烈的人才市场，尤其是寻找高端、稀缺人才时，往往面临候选人资源有限的情况。例如，寻找具有特定新兴技术（如量子计算领域）经验的专家，这类人才在市场上数量稀少，且大多已经在知名企业或科研机构稳定就职，很难吸引他们考虑新的机会。
  • 解决方法：采用多种寻访策略。除了常规的招聘网站和人脉推荐外，关注行业新兴的社交平台、专业论坛、高校科研机构等渠道。例如，在量子计算领域，可以关注相关的学术研讨会、高校的研究团队发布的成果等，从中发现潜在的候选人。同时，与行业内的专家建立长期联系，通过他们的推荐获取更多候选人线索。
• 背景调查方面
  • 问题：背景调查结果不准确或不全面。有时候，由于候选人提供的证明人信息不准确或者证明人出于某种目的隐瞒真实情况，导致背景调查结果存在偏差。例如，候选人提供的前同事可能是关系较好的朋友，在背景调查时可能会夸大候选人的工作成绩。
  • 解决方法：多渠道核实信息。除了候选人提供的证明人外，通过其他途径获取信息进行交叉验证。比如在调查候选人的工作业绩时，可以查看其参与项目的公开资料、公司内部的项目报告等。同时，建立背景调查的标准化流程，明确调查的内容、方式和重点，提高调查的准确性。
• 与客户沟通方面
  • 问题：客户需求变更频繁。在猎头项目进行过程中，客户可能因为业务调整、内部决策变化等原因频繁变更招聘需求。例如，原本招聘一名市场经理，突然变更为需要一名具备海外市场拓展经验的市场经理，这会打乱猎头的寻访计划。
  • 解决方法：建立有效的沟通机制。与客户保持密切的定期沟通，及时了解客户业务动态和需求变化的可能性。在合同中明确需求变更的相关条款，如变更的范围、对项目进度和费用的影响等。同时，根据客户需求的变更及时调整寻访策略，如重新筛选候选人范围、调整人才画像等。
• 候选人管理方面
  • 问题：候选人中途退出。在招聘过程中，候选人可能因为收到其他更好的offer、对客户公司产生疑虑或者个人原因等中途退出。例如，候选人在已经通过多轮面试后，突然接到另一家公司更优厚的薪酬待遇和职位晋升机会，从而放弃当前的应聘机会。
  • 解决方法：加强候选人关系管理。在整个招聘过程中与候选人保持密切沟通，及时解答候选人的疑问，增强候选人对客户公司的认可度。提前了解候选人的职业期望和其他潜在机会，如发现候选人可能有其他选择时，及时与客户沟通调整薪酬待遇或职业发展机会等方面的条件。同时，建立候选人储备机制，当出现候选人中途退出的情况时，能够迅速从储备名单中选取合适的替代者。