企业结构化面试常见问题有哪些？

一、直接式问题

这类问题侧重于了解应聘者的一个具体信息。例如“你做的那个咨询项目成功了吗？”直接式问题能够快速获取应聘者在特定事件或工作成果方面的信息。在招聘过程中，对于有工作经验的应聘者，直接式问题可以针对其过往的工作经历、项目参与情况等进行询问。比如在招聘程序员时，可能会问“你在之前的公司参与过哪些大型项目的开发？”通过这种方式，面试官可以对应聘者的工作背景和成果有一个初步的了解，判断其是否具备与应聘岗位相关的工作经验和能力。

二、开放式问题

开放式问题给予应聘者较大的回答空间，没有固定的答案。例如“你对我们公司所在行业的未来发展有什么看法？”这种问题主要考察应聘者的思维能力、行业洞察力以及表达能力等。对于应聘市场营销岗位的人员，可能会被问到“如果让你推广我们公司的新产品，你会有哪些策略？”这就需要应聘者运用自己的知识和经验，从多个角度进行思考并给出合理的回答。开放式问题可以让面试官更好地了解应聘者的思考方式和创新能力，也能看出应聘者对行业的熟悉程度和关注度。

三、澄清式问题

澄清式问题通常是在应聘者回答了某个问题之后，面试官为了进一步明确其回答内容而提出的问题。比如应聘者提到自己在项目中负责协调团队成员，面试官可能会追问“你在协调团队成员时，遇到过哪些比较困难的情况，你是如何解决的？”澄清式问题有助于面试官深入挖掘应聘者的经历和能力，避免表面化的回答。它可以让面试官更准确地评估应聘者在特定情境下的表现和解决问题的能力。

四、自我评价式问题

自我评价式问题要求应聘者对自己的某些方面进行评价。常见的如“你最大的缺点是什么？”这是一个比较难回答的问题，需要应聘者真诚地暴露自己的弱点，但这个弱点又不能是应聘职位的“致命伤”。例如应聘会计岗位的人如果说自己粗心，就可能不被看好。而如果应聘销售岗位的人说自己公开演讲能力差，但表示在熟悉的领域会比较放松且会充分准备，就相对合理。自我评价式问题能够考察应聘者的自我认知能力，一个对自己有清晰认识的应聘者往往在工作中也能更好地发挥自己的优势，改进自己的不足。

五、基于能力要求的问题

面试问题往往基于岗位所需的能力要求。例如一个工程师职位需要应聘者具备问题解决能力，面试官可能提出的问题就是“在工作中遇到的最有挑战性的难题你是怎么解决的，请举例说明”。如果应聘者是学生，没有工作经历，那么就可以问“在学习生活过程中你曾遇到的挑战性难题是如何解决的，请举例说明”。因为人的能力在工作、学习和生活中具有一致性。这种问题能够直接考察应聘者是否具备岗位所需的关键能力，通过具体事例的描述，面试官可以更直观地判断应聘者在实际情境中的应对能力。

六、行为描述性问题

这类问题是根据应聘者过去实际行为的事例描述来评测其胜任力。例如“请讲述一次你在团队项目中与成员发生意见分歧的经历，你是如何处理的？”行为描述性问题遵循STAR原则，即Situation（情况）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果）。面试官通过了解事件的背景、应聘者所承担的任务、采取的行动以及最终的结果，全面评估应聘者的团队协作能力、沟通能力、问题解决能力等。比如在招聘项目经理时，可能会问“在你之前负责的项目中，遇到项目进度滞后的情况，你采取了哪些措施来追赶进度？”通过应聘者的回答，判断其是否具备项目管理能力。

七、假设情景面试问题

假设情景面试问题是设定一个特定的情景，让应聘者描述自己在该情景下的应对方法。例如“如果你的团队成员突然离职，你需要在短时间内完成他的工作任务，你会怎么做？”这种问题可以考察应聘者的应变能力、分析能力和解决问题的能力。对于应聘客服岗位的人员，可能会被问到“如果遇到一位非常愤怒的客户，你会如何安抚并解决他的问题？”通过假设情景问题，面试官可以了解应聘者在不同情况下的思考和应对方式，预测其在未来工作中的表现。