企业招聘面试流程介绍

企业招聘面试的一般流程

企业招聘面试一般分为面试前、面试中、面试后三个阶段。

一、面试前的准备工作

1. 资料准备方面
   • 对于应聘者资料，HR需要提前联系应聘者提醒其携带简历（及作品），或者提前发送电子版简历，也可由HR自行下载招聘网站上的简历。这是为了在面试过程中更好地了解应聘者的基本情况，如工作经历、学历背景、技能掌握等情况。例如，如果招聘的是设计师岗位，作品就能直观地展现应聘者的设计能力和风格。
   • 公司资料方面，要准备好公司宣传手册等。公司宣传手册能够向应聘者全面展示公司的业务范围、企业文化、发展历程等信息。例如，一家科技公司的宣传手册会介绍公司的主要研发方向、获得的技术专利、公司的团队规模等内容，让应聘者对公司有初步的认识和整体的印象。
   • 最好在联系上应聘者后加微信，这样方便后期联络。如果应聘者不合适本岗位，做好备注，可将其作为HR个人的人才储备库。这有助于HR在后续有其他合适岗位时，能快速联系到这些潜在的候选人。
2. 明确职责与用人标准
   • HR要充分了解自己在此次面试过程中的职责，确定自己负责哪个环节的面试，如初试、复试、三试或者在面试中侧重的方面等。例如，在初试环节，HR可能主要负责筛选出基本素质符合要求的应聘者，而复试环节则可能由部门主管侧重考察专业技能方面的匹配度。
   • 与用人部门共同制定职（岗）位说明书，充分了解需聘岗位的用人标准。这包括岗位所需的知识技能、工作经验、学历要求等。比如，招聘一名高级软件工程师，用人标准可能包括熟练掌握多种编程语言、有大型项目开发经验、本科及以上学历等。
3. 准备面试题目与安排人员
   • 根据岗位需求，准备好与应聘人的素质、技能和水平相关的问题，包括面试题目、笔试题目、情景模拟等。例如，对于销售岗位，可能会设置情景模拟题目，如“如何向一位对产品有疑虑的客户推销我们的产品”，以考察应聘者的销售技巧和应变能力。同时，要估算好每一项的面试时间，这样既可以通知应聘者合理安排面试时间，也方便HR或用人部门安排面试人数，避免应聘者等待时间过长。
   • 就招聘人员及应聘人员作出时间安排，HR与用人部门配合，落实面试小组成员。面试小组的成员可能包括HR、用人部门主管、相关部门的专家等，不同成员从不同角度对应聘者进行考察。

二、面试中的实施过程

1. HR了解应聘者环节
   • 主动向应聘人打招呼，告知自己的姓名和职位，这是基本的礼貌，也能让应聘者感到被尊重。
   • 阐述面试的环节和面试小组的职位，让应聘者对面试流程和面试官构成有清晰的了解。
   • 不要直观地问简历上已有的资料，可以选择关键点让应聘者详细介绍，这有助于深入了解应聘者，同时也能辅助背景调查。例如，如果应聘者在简历上写了有项目管理经验，HR可以让其详细介绍在项目中的角色、遇到的挑战以及如何解决等。
   • 对关键问题，如薪资要求、距住所交通、专业水平、经验程度等进行记录。这些信息对于判断应聘者是否符合岗位要求和公司的薪酬体系非常重要。
   • 除测试题外，还可以通过一些工作内容之外的问题来观察应聘者的性格、情商、沟通水平等。对于应届生，可以问在大学期间有没有参加社团活动，是兴趣所致还是学分需要；对于非应届生，可以问是否有个人的职业规划等。
2. 向应聘者介绍公司环节
   • 介绍公司主营项目，让应聘者了解公司的核心业务。例如，一家互联网公司可能主要从事电商平台的运营，HR就需要详细介绍公司在电商领域的业务模式、主要的合作伙伴等。
   • 介绍公司人员架构，包括不同岗位的办公场所位置等。这有助于应聘者了解公司的组织架构和自己未来可能的工作环境。
   • 阐述公司企业文化与发展历程，企业文化如创新、团队合作等价值观，发展历程包括公司的创立时间、发展中的重要里程碑等。
   • 介绍公司的发展前景与方向等，让应聘者看到在公司的发展潜力，如公司是否有拓展新业务的计划，是否有国际化发展的战略等。
3. 向应聘者介绍应聘岗位环节
   • 详细说明应聘者的职（岗）位说明书，包括岗位的主要职责、工作内容等。
   • 介绍公司提供的福利待遇与基础的规章制度，如五险一金、带薪年假、考勤制度等。
   • 明确薪资待遇区间、绩效办法及薪酬结构，让应聘者对自己的收入有一个大致的预期。
   • 告知是否存在出差、加班和周末如何休息的问题，这对于应聘者平衡工作和生活非常重要。
   • 介绍能获得的培训和未来发展的机会，如公司是否提供内部培训课程、是否有晋升机制等。
   • 简单介绍应聘者直属领导的背景，如领导的工作风格、专业背景等。
4. 测试环节
   • 根据公司岗位需求进行测试。例如，技术岗可能需要进行作品展示介绍、上机测试，以考察应聘者的技术水平和实际操作能力；销售岗、客服岗等进行情景模拟话术演练，考察其沟通能力和应对客户的能力；接待岗、秘书岗进行应变能力测试等。

三、面试后的评估工作 面试官（或面试小组）根据面试记录及能力测试进行面试评估，对照企业文化和职（岗）位说明书分析判断应聘者的岗位匹配度。在评估过程中，要尽可能及时地记录应聘者的反应，将应聘者的反应与工作所需行为联系起来，重点关注在每个情景下应聘者确切的行为。考虑行为发生的时间性和频率性，越靠近当前的行为，越能够准确预测将来的工作表现。在评价候选人时应果断而有立场，确信任何评论都是基于观察而客观得到的，不能凭主观印象或其他偏见来歧视某些特定的候选人，也不要给候选人贴标签或随意下评论。

常见的企业面试环节及注意事项

一、常见面试环节

1. 自我介绍环节
   • 这是很多面试的开场环节，面试官通常会让求职者做自我介绍。这一环节主要考察求职者的语言总结和表达能力。求职者需要在有限的时间内（一般1 - 2分钟）简洁明了地介绍自己的基本情况，包括姓名、学历、工作经历（如果有）、应聘岗位等，并且要突出自己的优势和与岗位相关的专业能力。例如，求职者可以说“我叫[名字]，毕业于[大学名称]的[专业名称]，我有[X]年的[相关工作经验]，在之前的工作中，我成功完成了[列举一些成果]，我对贵公司的[应聘岗位]非常感兴趣，因为我具备[列举与岗位相关的技能或优势]”。如果求职者只是简单复述简历内容，没有突出重点，就可能给面试官留下不好的印象。
2. 面试官发问环节
   • 面试官的问题围绕“工作”展开，背后都有真实目的。问题类型多种多样，例如：
     • 工作经历相关问题：对于有工作经验的应聘者，会问到之前工作中的具体职责、取得的成果、遇到的困难以及如何解决等。比如，“你在之前的公司负责市场推广工作，那么你是如何提高产品的市场占有率的？”这是为了考察应聘者的工作能力和解决问题的能力。
     • 职业规划问题：如“你对自己未来5年的职业规划是怎样的？”这有助于了解应聘者的职业目标是否与公司的发展方向相符，以及应聘者的上进心和规划能力。
     • 岗位相关知识技能问题：如果是招聘会计，可能会问“如何进行财务报表分析？”以考察应聘者的专业知识掌握程度。
     • 行为面试问题（STAR原则相关）：根据应聘者过去的行为表现来预测其未来的工作表现。例如，“请讲述一次你在团队项目中与成员发生冲突的经历，你是如何解决的？”这里要考察的是应聘者的人际关系处理能力、团队合作能力等。
3. 互动交流环节
   • 除了回答面试官的问题，应聘者也有机会提问。这一环节可以体现应聘者对公司和岗位的关注度和思考深度。例如，应聘者可以问“这个岗位的短期和长期目标是什么？”“公司对这个岗位的员工有哪些培训和发展机会？”等。同时，在整个面试过程中，双方还可能就一些话题进行深入的交流和讨论，如行业发展趋势、公司的业务战略等。

二、面试注意事项

1. 求职者的注意事项
   • 提前了解公司信息：
     • 求职者要从各个渠道收集公司信息，如浏览公司网页、阅读有关的各类报道等，对其企业文化、经营哲学、财务状况等做到心中有数，并且知晓公司最近的热点话题。这可以让求职者在面试中表现出对公司的热情和诚意，也能更好地回答“为什么选择我们公司”这类问题。例如，如果一家公司最近获得了某项重要奖项，求职者在面试中提及并表示认可，会给面试官留下好印象。
     • 还要争取对面试官姓甚名谁、在公司的职位和角色有所了解。如果面试当天能熟练地称呼考官，并恰当地透露对公司的了解和看法，会提升面试官对求职者的好感度。
   • 恰当着装：
     • 求职者要先了解公司的企业文化，判断是否对着装有要求。如果公司有正装要求，一定要穿正装；如果是比较轻松的氛围，穿得体干净的便装即可。例如，去金融机构面试，一般着正装；而如果是创意设计类公司，着装可以更具个性但也要保持整洁。
   • 准时到达：
     • 提前一天搜索路线，面试当天预留宽松时间，早点出发。若去早了，可以浏览一下之前做过的笔记，做深呼吸等。千万不要迟到，迟到会给人计划性很差的印象，也不要匆匆忙忙冲进面试房间。
   • 运用肢体语言：
     • 握手要坚实有力，手掌不要带汗；要流露出对对方办公环境的欣赏；坐直并保持目光接触，面试官讲话时要点头或说“嗯”以表示认同；始终微笑；不要打断面试官；回答问题时面部表情要生动并富有激情；面试最后可以问面试官几个问题，比如能否介绍一下每天的工作内容、此番面试之后贵公司有何安排等。
   • 利用材料：
     • 带上能代表自己以往业绩的作品集（如果有），这是最实际能体现能力的东西，可以弥补现场的面试表现。例如，应聘设计师岗位带上自己的设计作品集，应聘文案编辑岗位可以带上自己发表过的文章等。
   • 回答问题的技巧：
     • 自我介绍不超2分钟，内容要与个人简历相一致，表述方式尽量采用口语化，注意内容简洁，切中要害，不谈无关、无用的内容，条理要清晰，层次要分明。
     • 当被问到缺点时，不能说自己没缺点，也不能把明显的优点说成缺点，但更不能挑严重影响所应聘工作的缺点，或者说令人不放心、不舒服的缺点。可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看是缺点，从工作的角度看却是优点的缺点。
     • 谈到业余爱好时，不要只说看电影等单人活动，最好有一些如篮球、羽毛球等在户外和大家一起做的业余爱好，这可以体现自己的乐群性和协作能力。
     • 离职原因不要太实在，尽量采用与工作能力关系不大、能为人所理解的离职原因，如为符合职业生涯规划、上班太远影响工作、充电、休假、生病等。注意避免敏感答案，但也不能欺骗，如果招聘人员问及细节问题，应如实回答。
     • 对于“如果我录用你，你将怎样开展工作”这类问题，如果对应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法，以免引起不良的效果。可以采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作”。
2. 面试官的注意事项
   • 问题设计与提问技巧：
     • 问话的语气方式要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者和伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。问题要柔中带刚，曲中显直，只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。例如，在考察应聘者的应变能力时，可以设置一些有挑战性的问题，但要注意措辞。
     • 要掌握好提问的节奏和顺序，根据应聘人的实际情况灵活调整面试过程中的提问方式。例如，如果应聘者在回答某个问题时提到了其他相关的话题，面试官可以顺势追问，深入了解。
   • 判断与评估的客观性：
     • 在评价候选人时应果断而有立场，确信任何评论都是基于观察而客观得到的，不能凭主观印象或其他偏见来歧视某些特定的候选人。要避免给候选人贴标签或随意下评论。在评估中，要尽可能及时地记录应聘者的反应，将应聘者的反应与工作所需行为联系起来，重点关注在每个情景下应聘者确切的行为，考虑行为发生的时间性和频率性，越靠近当前的行为，越能够准确预测将来的工作表现。
   • 营造良好的面试氛围：
     • 面试是令人紧张的场合，面试官要学会令双方都放松，能够让双方最大程度地了解对方。例如，可以在面试开始时通过一些轻松的话题缓解紧张气氛，如天气、交通等。

不同规模企业招聘面试流程的差异

一、小微企业

1. 面试流程相对简单
   • 小微企业通常人员较少，组织架构简单，所以面试流程相对简洁。可能只有一到两轮面试，一般由企业负责人或者部门主管直接进行面试。例如，一家小型的广告公司，老板可能直接对应聘者进行面试，从创意能力、工作经验到薪资要求等一次性进行了解和沟通。
2. 更注重实际工作能力
   • 由于企业资源有限，更希望应聘者能够迅速上手工作，所以会重点考察应聘者的经历能否判断其可以胜任这份工作。他们可能不太看重学历或者一些理论知识，而是更关注应聘者是否有相关的实践经验，能否解决实际工作中的问题。比如，一个小的电商公司招聘运营人员，会更关注应聘者是否有电商平台的运营经验，是否能独立完成店铺的日常管理、推广等工作。
3. 灵活性较高
   • 在面试的时间、地点和形式上可能更加灵活。比如，面试地点可能就在公司的办公区域，甚至没有专门的面试房间；面试时间也可能根据双方的空闲时间随时调整；形式上可能更像是一种聊天，面试官会比较随意地询问应聘者的情况，同时也会分享公司的一些情况。

二、腰部和独角兽企业

1. 多轮面试较为常见
   • 这类企业相对已经有了一定的规模和发展，对人才的要求更为全面和细致。通常会有多轮面试，可能包括HR的初步筛选面试、部门主管的专业能力面试、可能还会有高层领导的面试等。例如，一家独角兽科技企业招聘高级工程师，可能先由HR进行初步的沟通，了解基本素质和求职意向，然后由技术部门主管进行专业技术的深度考察，最后由高层领导进行综合评估，看应聘者是否符合公司的战略发展方向。
2. 综合考察多个方面
   • 在意应聘者的经验、为人、素质等各个方面，可以说是考察周密详细。除了专业能力外，还会考察应聘者的团队协作能力、沟通能力、适应能力等软技能。例如，在面试中可能会通过案例分析、小组讨论等方式来考察应聘者的团队协作和解决问题的能力。
3. 流程相对规范
   • 有比较明确的面试流程和标准，从简历筛选到面试通知、面试环节、面试评估等都有相应的规定。这有助于企业在众多的应聘者中筛选出最适合的人才，同时也保证了招聘过程的公平性和公正性。

三、头部企业（大型企业、行业领先企业）

1. 多轮且复杂的面试流程
   • 一般的面试程序是人力资源部门的初步面试 - 把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。例如，像阿里巴巴这样的头部企业，可能还会有专门的人才测评环节，通过在线测试等方式考察应聘者的性格、职业倾向等方面。
2. 注重综合素质和潜力
   • 不仅仅看应聘者的当前能力，更看重其未来的发展潜力。例如，会考察应聘者的学习能力、创新能力、领导力等综合素质。他们可能会通过一些开放性的问题或者情景模拟来挖掘应聘者的潜力。如问“如果遇到一个全新的业务挑战，你会如何应对？”
3. 品牌效应影响面试体验
   • 由于企业的知名度高，在面试过程中会更加注重品牌形象的维护。面试的安排会比较周到，包括面试环境的舒适、面试官的专业素养等。同时，应聘者也因为企业的品牌而对面试有更高的期待。