企业面试形式有哪几种？-鲸选型

企业面试形式丰富多样，旨在从不同角度考察应聘者的综合素质、专业能力和岗位适配度等。这些面试形式可以单独使用，也可能组合出现。以下是对常见企业面试形式的详细介绍。

一、结构化面试

结构化面试是一种标准化程度很高的面试形式。它的标准化体现在面试流程、内容以及评分方式等都已经预先设定好。面试官会按照既定的方案进行提问，所有候选人面临的问题基本相同，这样能够确保在公平公正的基础上对不同应聘者进行比较评估。例如，在公务员、事业单位、国企的面试中运用得比较多。其问题通常是基于工作分析的结果设计的，例如针对一个岗位需要具备的沟通能力、组织协调能力等，会有相应设计好的问题。面试官在面试过程中，主要依据应聘者的回答内容、表达能力、思维逻辑等方面进行评分，最后汇总得出对每个应聘者的评价结果。

二、半结构化面试

半结构化面试相对灵活一些。它对面试中的部分内容有统一要求，有标准可循；但另外部分内容则不做严格要求。面试官既可以按照预先设计好的问题逐步提问，也能够根据面试者的简历、面试过程中的表现等情况进行随机提问。这种面试形式在公务员、事业单位、国企中也较为常见。比如，面试官可能先问几个事先准备好的关于岗位专业知识的问题，然后根据应聘者回答中的某个点或者简历中的工作经历进一步追问，以深入了解应聘者的情况。

三、无领导小组讨论

无领导小组讨论通常也被称为小组面或者群面，是企业运用得比较广泛的面试形式之一。一般由6 - 10个应聘者组成一个小组，共同应对一个需要解决的问题，大家以小组讨论的方式，经过各种观点和思想的碰撞、提炼，共同找出一个最合适的答案或者结果。它的题型主要包括案例分析类、问题解决类和技能考察类。在无领导小组讨论中，主要考察应聘者的沟通能力、分析能力、应变能力、团队合作能力、人际影响力以及信心等素质能力。其面试流程一般有规则说明阶段、自我介绍阶段、审题思考阶段、观点陈述阶段、自由讨论阶段和总结陈词阶段，并且在讨论过程中还存在不同的角色分工，像是领导者、时间掌控者、建议者、破冰者、记录员、总结陈词者等。在大学中的学生干部选拔就经常采用这种形式，企业通过这种方式可以观察应聘者在团队协作和竞争环境下的表现。

四、案例面试

案例面试是咨询类公司特有的面试方式，重点考察应聘者解决商业问题的专业素养，属于咨询人员专业技能面试。这种面试具有两个重要特征：一是互动性，HR可能当场给应聘者一个商业案例问题，让其进行分析并提出建议，在这个过程中HR可能又会针对应聘者的分析和建议进行进一步提问，就好像是客户与咨询人员的互动；二是重过程，案例面试并不特别关注应聘者是否正确完成了案例分析，因为很多案例并没有标准答案，而是重视在案例分析过程中应聘者的分析思路、逻辑条理。例如，案例面试的一般流程共45分钟，前10 - 15分钟是简单寒暄、自我介绍、行为问答；后30分钟为案例分析，其中案例问答25分钟，案例陈述5分钟。

五、评价中心（AC面）

评价中心面试（AC面）在外企中使用较多。它主要通过小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟方法，再加上一些传统的测试方法，对应聘者的知识、能力、个性、动机进行测评。其核心技术是情境模拟测试，也就是创造一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将应聘者放入其中，要求其完成各种各样指定的工作。需要注意的是，AC面和小组面试不同，虽然它把众多应聘者召集到一起进行统一测评，但测评方式多样，小组讨论或者小组活动并非唯一重点，并且AC面中必定有一个环节让每个应聘者单独表现自己。而且AC面通常持续时间较长，可能会持续一整天，往往还会为应聘者提供午餐。 AC面常见的测评内容包括7大类：

文件筐问题（公文处理）：应聘者可能会面对大量报告、备忘录、电话记录、信函以及其他材料，这些是应聘者将从事的模拟工作的文件筐中的待处理材料，应聘者被要求对每一种材料采取适当的行动。
小组讨论：这是AC面中的一个固定环节，也就是无领导讨论。
个人演讲：也是AC面中一定会出现的环节，不一定是即兴演讲，也可能是要求应聘者对小组案例做总结陈述等，以此来评价其沟通技能和说服能力。
角色扮演：让应聘者模拟将要上任的职位，处理该职位相关的工作问题，考核应聘者在实际情景中的相关专业知识水平及实际解决问题的能力等。
客观测试：有些外企在招聘过程中，没有单独的一轮笔试，而是在AC面中包含了笔试部分，这部分客观测试内容包括人格测试、智力测试、推理测试和专业测试等。
管理游戏：这类测试通常要求应聘者模拟市场上存在竞争关系的两个或多个公司的成员，就如何在激烈的市场竞争中立足等方面提出一些实际问题的解决方案，例如在如何生产、如何做广告宣传以及保持多少存货等商业问题作出决策。
一对一面试：多数AC面试要求至少有一名面试官对每一位应聘者进行面试，并对应聘者当前兴趣、背景、过去表现和动机等进行考核。

六、行为面试

行为面试是外企招聘时常用的面试方式。它通过一系列基于具体行为的问题，来考察应聘者特定方面的素质及能力。例如会问“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”等问题，从而考察应聘者在过去某种特定事件中的具体表现。面试官随后会运用素质模型对应聘者在过往表现出的素质进行评价，并以此推测其在今后工作中的行为表现。这种面试方式应用非常广泛，像快速消费品行业的企业，如宝洁、雀巢、箭牌、强生、高露洁等，在面试中都采用行为面试问答方式来考察应聘者的综合素质，其他行业如四大会计师事务所、咨询公司也有使用，其中宝洁面试八大问题就是经典的行为面试问题。

七、压力面试

压力面试是指有意制造紧张氛围，以了解求职者将如何面对工作压力的一种面试形式。实际上，压力面试并非单独存在的一类面试，往往是穿插在面试过程中。面试人会通过提出不礼貌、冒犯的问题，或者用怀疑、尖锐、挑衅的语气发问，使应聘者感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，直到应聘者无法忍受。其目的在于考察应聘者对压力的承受能力、应变能力和人际关系处理能力等。应聘者在应对压力面试时，首先要能识别出面试官正在进行压力测试，其次必须保持情绪稳定，用敏捷的思维和良好的控制力来化解面试官的压力拷问。

八、电话面试

电话面试是通过电话沟通来了解应聘者的基本情况。一般在电话中会让应聘者进行自我介绍，然后针对简历中的信息进行提问。这种面试方式往往来得突然，HR不会提前跟应聘者约好时间再打电话，这可能会让应聘者措手不及，没有任何准备。所以如果接到这种电话，可以先告知HR自己正在外面或者做着什么事情，然后在电话中跟HR约个时间，以便做好准备再进行电话面试，不过一定要沟通好，避免错失机会。