公司面试流程是怎样的？

一、公司面试流程概述

公司面试流程是一个系统的过程，旨在全面评估求职者是否适合特定岗位。这个流程一般包括面试前、面试中、面试后三个主要阶段，每个阶段都有其特定的任务和目标。

（一）面试前的准备工作

1. 公司方准备
   • 资料准备：
     • 公司需要提前准备好应聘者及公司自身的相关资料。比如，HR要提前联系应聘者，提醒其携带简历（及作品），或者提前发送电子版简历，也可以由HR自行下载招聘网站上的简历。同时，准备好公司宣传手册等资料，这些资料可以让应聘者更好地了解公司的业务、文化等方面的信息。
     • 确定面试小组成员，这通常是HR与用人部门配合完成的。他们需要明确各自在面试过程中的职责，例如谁负责初试、复试、三试等不同环节，或者在面试中侧重考察哪些方面的内容。并且，要充分了解需聘岗位的用人标准，最好由HR与用人部门共同制定职（岗）位说明书。
   • 问题准备：
     • 根据应聘人员的素质、技能和水平相关的要求，准备好合适的面试题目、笔试题目、情景模拟等内容。并且要估算好每一项的面试时间，这样在通知应聘者面试的时候，可以告知其面试时间安排，让应聘者能够合理安排自己的时间，同时HR或用人部门也可以按照估算时间安排面试人数，避免应聘者等待时间过长。
2. 应聘者准备
   • 应聘者需要对自己的简历内容非常熟悉，要能够对简历内容进行延伸、升华，而不是简单地背诵简历上的内容。同时，要对面试公司进行一定的了解，例如查询该公司的主营业务、发展历程、企业文化等方面的信息。这有助于在面试中更好地回答面试官关于公司了解程度的问题，也能体现出应聘者对这份工作的诚意和重视程度。

（二）面试中的流程环节

1. 开场环节
   • 很多面试以求职者做自我介绍开始。这一环节是面试官考察求职者语言总结和表达能力的重要方式，求职者可以在这个环节展示自己的优势、专业能力等。通常，面试官会要求求职者用1 - 2分钟的时间进行自我介绍，例如在互联网公司面试中，作为在校生可以突出大学经历、个人成就奖项、证书、个人成绩等，如果有实习经历一定要突出，而在职人员则可以强调工作经验、取得的成果等方面的内容。
2. 问答环节
   • 面试官会围绕“工作”相关内容发问，问题背后都有其考察的真实目的。例如，可能会询问家庭结构、生活情况等看似与工作无关的问题，实际上是从侧面了解求职者的稳定性、性格等方面的情况。对于非应届生，可能会问到是否有个人的职业规划、每份工作的离职原因等问题；对于应届生则可能会问到在大学期间有没有参加社团活动、是否有兼职经历等问题。
   • 不同类型的岗位还会有针对性的测试环节。比如技术岗可能会要求进行作品展示介绍、上机测试；销售岗、客服岗等可能会进行情景模拟话术演练；接待岗、秘书岗可能会进行应变能力测试等。
3. 公司与岗位介绍环节
   • 面试官会向应聘者介绍公司的主营项目、人员架构（不同岗位的办公场所位置）、企业文化与发展历程、公司的发展前景与方向等内容。同时，也会详细介绍应聘岗位的职（岗）位说明书、公司提供的福利待遇与基础的规章制度、薪资待遇区间、绩效办法及薪酬结构、是否存在出差和加班以及周末如何休息的问题、能获得的培训和未来发展的机会、应聘者直属领导的简单背景介绍等方面的信息。

（三）面试后的评估决策 面试结束后，面试官（或面试小组）会根据面试记录及能力测试进行面试评估。他们会对照企业文化和职（岗）位说明书来分析判断应聘者的岗位匹配度，从而决定是否录用该应聘者。如果应聘者通过了面试，公司会进一步与应聘者沟通录用相关的事宜，如发放offer等；如果未通过，公司也可能会给予反馈（虽然不是所有公司都会这样做），以便应聘者了解自己的不足之处，在未来的求职过程中加以改进。

二、常见公司面试的步骤

1. 笔试（部分公司有）
   • 在一些公司，尤其是校招时，可能会设置笔试环节。例如互联网公司中的字节跳动、拼多多等，对于校招生的笔试比较重视。笔试内容通常与岗位相关的基础知识有关，像计算机基础（对于技术类岗位）、各种语言的基础知识等。以校招进入字节跳动为例，可能会对一群人进行五个算法题的测试，全部做对才能进入下一环节。对于想进入这类公司的求职者来说，如果一心想要进入，可能需要像准备考研一样去准备，比如在LeetCode上刷3个月以上的算法题目（至少刷光中级的）。
2. 多轮面试
   • 初试：
     • 初试一般是对求职者的初步筛选。可能由HR进行，主要考察求职者的基本素质，如沟通能力、基本的岗位匹配度等。例如在小公司的初试中，HR可能会简单询问求职者的工作经验、学历背景等基本信息，并且可能会根据简历问一些关于求职者擅长领域的问题，如求职者声称擅长后端，HR可能会问Java有哪些集合类等基础问题。
   • 复试：
     • 复试通常会更深入地考察求职者的专业能力、工作经验等方面。如果是技术岗位，可能会有技术专家参与面试，深入询问技术细节。比如在互联网公司复试中，对于后端开发岗位，可能会问到数据库的优化、分布式系统的原理等问题。对于非技术岗位，可能会涉及到更复杂的业务场景问答或者案例分析等。
   • 终试（可能有多轮交叉面试情况）：
     • 在一些大公司或者复杂业务场景下，可能会有终试环节，甚至会有交叉面试。例如在互联网公司，可能会有业务一面、业务二面、交叉面、总监面、HR面等多轮面试。交叉面的面试官通常是未来的合作部门，这可以从不同角度评估求职者与公司内部不同部门协作的能力。总监面则更多是从部门整体业务发展的角度考察求职者的战略眼光、对业务的理解等。HR面一般放在最后一轮，主要了解求职者的个人家庭情况、薪资待遇期望等方面的内容。
3. 常见的面试问题类型及回答思路
   • 自我介绍类：
     • 这是面试中几乎必定会出现的问题。回答思路应该是体现里程碑性质的成就，不仅仅是说出姓名、年龄、爱好、工作经验等简历上已有的内容，更要突出自己最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事、主要的成就等。例如可以按照“我是谁+为什么我胜任+为什么我来面试”的公式来组织自我介绍内容。
   • 个人能力与经验类：
     • 如“说说你最大的缺点”这个问题，企业问这个问题不希望听到直接回答在工作上有消极影响的缺点。求职者可以从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，同时给出改进方法。例如可以说“我认为我比较大的缺点是我会容易焦虑，如果我写的这个方案没有完全确定下来的话，我就会不停的去想新的方案，直到确定下来，是处于一种不自信的焦虑，自己也在慢慢改掉这个缺点”。
   • 对公司和岗位理解类：
     • 像“你对于我们公司了解多少”这个问题，是想了解面试者是随意投递的，还是有所准备的。所以当拿到一家公司的面试邀请时，一定要去网上查一下该公司主营业务等相关信息，然后在回答中体现出来，例如“我了解到我们公司主要是做...业务的，主要面向...国家/群体等，提供...服务的，近期公司的品牌在...发展等等”。

三、不同类型公司面试流程差异

1. 互联网公司面试流程特点
   • 多轮且复杂：
     • 互联网公司的面试流程往往比较复杂，可能会有多轮面试。通常包括群面、业务一面、业务二面、交叉面、总监面、HR面等。群面主要考察求职者在团队协作、沟通表达、解决问题等方面的能力，例如在群面中可能会给出一个项目案例，要求小组共同讨论解决方案。业务面试则侧重于对求职者专业知识和业务能力的考察，随着业务面试轮次的增加，问题的深度和广度也会不断增加。交叉面的面试官来自合作部门，这有助于考察求职者与不同部门协作的潜力。总监面会从更高的业务战略层面考察求职者，而HR面则关注求职者的个人情况、薪资期望等方面。
   • 注重技术和项目经验（针对技术岗位）：
     • 对于技术岗位，互联网公司非常注重求职者的技术能力和项目经验。在面试中，会深入考察求职者对技术知识的掌握程度，例如算法、数据结构、编程语言等方面的知识。同时，也会详细询问求职者在以往项目中的角色、所做的贡献、遇到的问题及解决方案等。例如在后端开发岗位面试中，可能会问到如何优化数据库查询性能、如何解决高并发问题等技术问题，并且会要求求职者详细介绍自己参与过的项目，从项目的需求分析、架构设计到最终的实现和上线过程。
   • 快速发展带来的灵活性：
     • 互联网行业发展迅速，公司的业务需求也在不断变化。因此，面试流程在一定程度上具有灵活性。有些公司可能会根据业务需求的紧急程度，加快或简化面试流程。例如，对于一些急需人才的新兴业务部门，可能会在较短的时间内完成面试流程，甚至可能会在面试过程中调整岗位要求或者提供特殊的发展机会给求职者。
2. 外企面试流程特点
   • 流程相对规范和标准化：
     • 许多外企的面试流程比较规范，通常会遵循一定的标准流程。例如宝洁多年以来保持同样的面试流程，只有初面和二面两次面试，面试内容都是宝洁八大问。欧莱雅、可口可乐、联合利华等外企，一般有网申 - HR面 - AC（Assessment Centres）面 - par（合伙人面）等流程。这种标准化的流程有助于保证不同求职者在公平的环境下竞争，也方便公司进行统一的人才评估。
   • 重视文化匹配和综合素质：
     • 外企非常注重求职者与公司文化的匹配度，在面试过程中会通过各种方式考察求职者的文化适应性。例如在面试中可能会设置一些情景问题，考察求职者在跨文化环境下的沟通能力、团队协作能力和问题解决能力等。同时，外企也看重求职者的综合素质，不仅仅是专业技能，还包括语言能力（尤其是英语）、国际化视野、领导力等方面的素质。例如在一些外企的面试中，可能会要求求职者用英语进行案例分析或者小组讨论，以考察其英语水平和在国际化环境下的工作能力。
   • 较长的决策周期（部分情况）：
     • 在一些大型外企，由于其组织结构复杂，决策流程可能会比较长。从面试结束到最终收到录用通知可能需要较长的时间。这是因为公司内部需要经过多层级的审批和评估，以确保招聘决策的准确性和合理性。
3. 国企面试流程特点
   • 结构化面试应用广泛：
     • 国企在面试中比较多地采用结构化面试。这种面试方式的流程、内容、评分方式等都已经设定好，面试官会按照设定的方案进行面试。结构化面试是一种结构严密、标准化程度高、层次性强的面试方式。例如在公务员、事业单位、国企中的面试运用得比较多。在这种面试中，问题通常是预先设计好的，涵盖了综合分析能力、组织协调能力、人际沟通能力、应急应变能力等多方面的考察内容。
   • 对稳定性和政治素质的考量：
     • 国企比较看重求职者的稳定性和政治素质。在面试中可能会通过询问求职者的家庭情况、工作经历等方面的信息来判断其稳定性。对于政治素质的考察，可能会涉及到对党的政策的了解、思想道德品质等方面的内容。例如在一些国企的面试中，可能会问到求职者对当前国家经济政策的理解，或者是否参加过党组织活动等问题。
   • 招聘渠道和流程的规范性：
     • 国企的招聘渠道相对比较规范，通常会通过官方网站、校园招聘等正规渠道进行招聘。其招聘流程也会严格按照规定执行，包括发布招聘信息、资格审查、笔试、面试、体检、公示等环节，每个环节都有明确的要求和标准。

四、大公司面试流程特点

1. 多轮面试且严格筛选
   • 大公司往往有较为复杂的面试流程，一般会有多轮面试。例如在FLAG（Facebook、LinkedIn、Amazon、Google）等大型科技公司中，面试轮次较多。Google的整个面试周期很长，其SDE方向的面试，简历关比较好过，但后续的面试难度较大。Onsite面试可能会以算法面试为主，5轮都是算法题的情况也很常见。Facebook的面试流程包括电话面试、Onsite面试等，电话面试基本会刷掉75%的人，Onsite基本是两轮coding，一轮design，还有一轮manager面试等多轮面试。
   • 每一轮面试都有不同的侧重点，并且筛选非常严格。前面的轮次可能侧重于专业技能、项目经验等方面的考察，后面的轮次可能会涉及到团队协作、领导力、文化匹配等方面的内容。例如在Amazon的面试中，有正规面试和比较搞怪的面试（如群面）。正规面试中的Onsite共有五轮，其中一轮是Amazon特有的bar raiser面试，Amazon bar raiser基本由等级比较高的工程师来面，都接受过面试方面的培训，有比较恒定的标准，并且具有一票否决权，目的是确保候选人的水平符合公司的标准。
2. 注重考察综合能力和潜力
   • 大公司不仅仅关注求职者当前的专业技能，更看重其综合能力和潜力。例如在Google的招聘中，看重整体能力和潜力，对于非科班背景出身的同学不会有限制，对算法能力很看重，通过算法面试来考察候选人头脑是否灵活，具有短时间内解决问题的能力。LinkedIn的Hiring manager轮主要聊技术，写code的可能性不大，Manager会问到算法和简历上的项目以测试候选人的综合能力，Technical communication这一轮会把简历上的项目过一遍，追问很多的细节，也会问些简单的behavior question，通过这些环节考察求职者的综合能力和潜力。
   • 还会关注求职者的学习能力和适应能力，因为大公司的业务复杂且不断发展变化，需要员工能够快速学习新知识，适应新的工作环境和业务需求。例如在Facebook的面试过程中，比较在意候选人能不能快速的思考、思维方式是不是全面、在面试过程中能不能一边在白板上书写，一边和面试官交流，这些都是对学习能力和适应能力的考察方式。
3. 重视背景调查和推荐信（部分情况）
   • 有些大公司会重视背景调查，核实求职者提供的学历、工作经历等信息的真实性。例如在金融类大公司，可能会通过第三方机构对求职者的学历背景、工作履历、信用记录等进行全面的调查。同时，推荐信在大公司的招聘中也可能起到一定的作用。像Facebook比较看重内部推荐，如果有人强推，在一些情况下，如简历普通的情况下，比较容易通过hiring committee，甚至可能升level，若之前不幸进入冷冻期，有人强推的话，有很大的可能性可以减短冷冻期，对于社招在之后team match的过程中相对来讲也容易一些。

五、小公司面试流程特点

1. 流程相对简洁高效
   • 小公司由于规模较小，人员架构相对简单，其面试流程通常比较简洁。一般来说，小公司可能没有像大公司那样多轮复杂的面试，很多小公司可能只有一到两轮面试。例如在一些小的创业公司，可能只进行一轮面试，由公司的创始人或者技术负责人直接进行面试，面试过程中会同时考察求职者的多方面能力，包括专业技能、工作态度、团队协作能力等，如果求职者表现符合要求，就可能直接被录用。
   • 决策速度较快，小公司的招聘往往是为了满足当下的业务需求，所以一旦找到合适的人选，就会尽快做出录用决策。与大公司可能需要经过多层级审批不同，小公司在面试结束后，可能很快就能通知求职者是否被录用，有时甚至在面试当场就能做出决定。
2. 注重实际操作能力和性价比
   • 小公司招人主要是为了让其尽快上手工作，所以在面试中非常注重求职者的实际操作能力。例如在小公司的面试中，面试官可能会针对求职者简历上声称的技能进行实际的测试。如果求职者说自己擅长数据库，面试官可能会临时出个题，让求职者写个SQL语句；如果说擅长前端，可能会被问到如何获取一个id是ss的div并改变其内容等实际操作问题。
   • 同时，小公司会考虑求职者的性价比。由于资源相对有限，小公司在招聘时会综合评估求职者的薪资要求和其能够为公司带来的价值。在薪资范围内，他们希望招到能够快速适应工作、解决实际问题的求职者。例如，小公司可能会更倾向于招聘有一定工作经验、能够立即投入工作并且薪资要求相对合理的求职者。